本報評論員 商 灝

　　 國際金融危機對中國經濟的影響仍在延續，民眾要求縮小各種社會成員之間收入差距的呼聲，已是日趨強烈的社會共識。六部門聯合“限薪令”所出，正為遵從民意，改變分配不公現象的向善之舉。但此“限薪令”所標榜所宣稱的與其實際效力能否相符，能否合乎公眾期許，紛紛的輿論已提出種種質疑。

　　 例如所謂國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資究竟怎樣“相聯系”？是倍數關聯還是函數關聯？該由誰來決定這種關聯？而績效年薪、中長期激勵收益又該如何限制、能否限制？如果這些問題都不很明確，不知誰還會把這個“限薪令”當做一回事。

　　 在2002年，即有國企高管年薪制，并明確規定高管年薪不得超過職工平均工資12倍。如今這一倍數關系早被突破，央企高管們的薪酬早就又增長了很大一部分。而每次頒布細則并不明確的“限薪令”，恐怕都變成了高管們大肆漲薪的大好時機。

　　 央企所處壟斷之地位，真可謂要風得風、要雨得雨。比如那中石油，油價降低的時候便哭窮要補貼，油價一調控，立刻就有幾百億盈利。而從民眾身上賺得的盆滿缽滿的“業績”，就是股份之類的東西。那么，績效年薪，算什么？所謂的中長期激勵收益，又算什么？

　　 由此來看，誰還會相信這種“限薪令”的效果？而這種先天不足的“限薪令”究竟是誰的錯？是有意，還是無意？也許一切都很難說。但自己監督自己會有什么效果，人們陰云籠罩的心頭都知道。

　　 所以，難怪人們嘲笑再次頒布的“限薪令”雖再次規定了高管薪酬的所謂上限，但若無嚴格監管和強力處罰，是不是仍會被視為不過做秀而已？

　　 毫無疑問，由于國企普遍存在“所有者缺位”現象，對國企高管限薪雖理由充足，但限薪能否成功,其總原則應是由國資管理部門行使股東權利或者資產監管權利進行限薪，并且還應有簡潔明確的限薪標準以減少自由裁量。而未來國企高管薪酬設定即便市場化了也繞不過股東和經理人之間由于信息不對稱帶來的公司治理難題。更由于國企的“所有者缺位”，將使高管在薪酬設定上的自利傾向更加嚴重。因此，如何通過加強獨立董事和監事會的職責來完善公司治理，行使國有資產出資人權利和資產監督權利的相關部門如何采取簡單有效的辦法對國企高管薪酬加以監督和限制，已是個大難題。

　　 有許多人注意到，目前國企高管薪酬混亂，其中一飛沖天之帶頭者正是央企。如果只是在形式上完成了一套比較嚴格的管理體系，而根本沒有監督，沒有透明。這樣的薪酬豈能合理？而由于當前國企高管的雙重身份，因限薪而缺失的收入很可能會通過其他途徑補足，甚至存在變相漲薪之可能。就國內的整體狀況而言，國企高管并非經理人市場充分競爭的結果，因而很難說其業績回報所依靠的是高管和行業自身的能力，還是制度安排、政策支持、壟斷地位等競爭以外的因素。何況在一個國有經濟占據絕對主導地位的經濟體中，討論國企治理結構，包括高管薪酬機制，怎能避免爭論不休？

　　 金融危機爆發以來，國企高管的高薪成為眾矢之的。制定一個基于企業績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業薪酬機制，一直是國企主管部門著力解決的問題。但考察本次限薪新規，與此前由國資委制定的，并已實施多年的央企高管薪酬管理辦法，并未見本質的不同。

　　 國企薪酬管理中出現的高管薪酬過高、職工薪酬過低，以及企業與行業間收入差距過大等混亂現象在2008年以來表現得尤為明顯。許多上市公司受金融危機的影響，利潤大幅下滑，但高管的薪水不降反升。從而導致民眾對國企高管高薪反應激烈。而新規在規范國企高管薪酬方面與相比過去若無根本突破，上述問題怎能不依然如故？

　　　 公眾輿論對國企高管薪酬的非議指向，主要在其薪酬的增長與企業績效極不相稱。也由于絕大部分國企管理層是由國家相關主管部門任命，加之多數國企在行業中居于壟斷地位，或有國家政策資源的支撐和保護，因此，多數國企高管的高薪并非其對企業貢獻的真實體現。而有關國企高管薪酬的任何改革，如果不觸及這一實質問題，何以能有效推行？

　　 可見，國企高管的薪酬改革，不僅僅是一種利益再分配，更是一種制度變革。其核心和關鍵如果不是國資的分類改革與市場化改革，如果只是一種單純的分配問題，而不與企業治理機制緊密關聯，怎能不重蹈覆轍？