近日，多部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》�！兑庖姟访鞔_了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成�；�本年薪按月支付，績效年薪按先考核后兌現(xiàn)原則，一次提取分期兌現(xiàn)。鑒于基本年薪與相應(yīng)的平均工資倍數(shù)綁定，而績效年薪表達(dá)偏模糊，沒有出臺具體的量化的計(jì)算公式，潛在數(shù)額巨大的中長期激勵(lì)收益雖與國際接軌，但《意見》僅對其作了審慎探索的原則性規(guī)定，實(shí)施力度不確定很大，最終央企負(fù)責(zé)人拿到的數(shù)額可能正如部分民眾所期望的那樣被對比性拉低。

　　長期以來，央企的激勵(lì)機(jī)制在純粹市場化、可選的政策邊界與起起伏伏的民眾情緒之間騰挪，最終所能選擇的范圍已經(jīng)很小。這種激勵(lì)困境甚至可能在一定程度上降低了央企的運(yùn)作效率，但機(jī)制設(shè)計(jì)只能在各種約束條件下甄選最優(yōu)，不斷測試機(jī)制的合理性和激勵(lì)效力是必要。部分央企負(fù)責(zé)人們對這一現(xiàn)狀也心知肚明，即使通過現(xiàn)有機(jī)制計(jì)算出高額工資，也選擇返還企業(yè)，回避各方壓力，如中海油的傅成玉在獲得高額薪酬后，將很大一部分返還給公司。

　　這些行為是否意味著央企薪酬激勵(lì)機(jī)制的部分失效？抑或體現(xiàn)了眾多央企的最高管理層與央企負(fù)責(zé)人之間達(dá)到了某種潛在默契，甚至在顯性明文的央企激勵(lì)后面還存在一種潛規(guī)則，讓央企負(fù)責(zé)人謹(jǐn)慎遵守，以期獲取貨幣報(bào)酬之外的其他收益？現(xiàn)有的央企負(fù)責(zé)人的流向機(jī)制可以透露其中一點(diǎn)，即從央企負(fù)責(zé)人到更高行政職位的晉升潛力可以看做這類隱性激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分。當(dāng)然，對于不同的央企負(fù)責(zé)人而言，這種潛在的隱性激勵(lì)的效用并不一致，這使得事實(shí)上貌似統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制下，對于不同的央企負(fù)責(zé)人存在差異化的激勵(lì)作用，這一差異會最終反映在市場業(yè)績上，但因?yàn)槿狈�對比而難以檢測。正是因?yàn)檫@一隱性激勵(lì)的效果不明確，使得一定額度的貨幣激勵(lì)成為必須。出于平衡部分民眾情緒的需要，貨幣激勵(lì)也必須有所限定，所謂“限薪”即來源于此。

　　部分觀點(diǎn)認(rèn)為，央企薪酬機(jī)制的關(guān)鍵在于對央企進(jìn)行明晰的市場定位，不然過多的政策資源對其的傾斜使得通過央企業(yè)績來計(jì)算合理薪酬變得困難；對于行政化色彩濃厚的壟斷性央企，不如直接納入行政人員薪酬體系�！兑庖姟分械摹跋瓤己嗽倌每冃�年薪”也符合行政人員的薪酬特征。但從當(dāng)下的政策變動可能看，央企的雙重性質(zhì)不會發(fā)生根本改變，其薪酬激勵(lì)機(jī)制的困境亦難以改觀�？梢灾�手的是將央企負(fù)責(zé)人在整個(gè)行政體系中的晉升機(jī)制顯性化，或者通過長期性的央企負(fù)責(zé)人的“業(yè)績-晉升”案例給予其規(guī)則認(rèn)知。對于央企負(fù)責(zé)人中相對更加偏好貨幣激勵(lì)的不妨順勢為之，同時(shí)縮小其升職空間，給其他升職積極性人員更多機(jī)會，以平衡激勵(lì)偏差。

　　同時(shí)在貨幣報(bào)酬方面，應(yīng)擴(kuò)大政策邊界，加強(qiáng)市場導(dǎo)向，建立明晰的數(shù)字化的公式計(jì)算體系，降低薪酬計(jì)算的模糊性表述，給予央企負(fù)責(zé)人可以量化的薪酬預(yù)期，壓縮行政操作的彈性空間。否則，單純的統(tǒng)一性的央企激勵(lì)機(jī)制因?yàn)閷τ谘肫筘?fù)責(zé)人的真正驅(qū)動力存在差異，要么不足，要么出現(xiàn)潛在偏差，難以預(yù)期和量化實(shí)際激勵(lì)效果，最終可能會影響到實(shí)際的央企市場業(yè)績。這自然不是意圖構(gòu)建完整而公平的央企激勵(lì)機(jī)制的決策者們所預(yù)期的。