企業(yè)家需要特殊才能，從官員變成企業(yè)家哪里是一紙任命就能完成的。沒有企業(yè)家才能的高管們，不能履行創(chuàng)新的職能，也就不能獲得相應(yīng)的高薪，而只應(yīng)獲得補償其機會成本的薪酬，任何高于這個機會成本的薪酬，都是不合理的。我們現(xiàn)在需要一種新的，更有效，更根本的制約濫發(fā)薪酬的機制，需要摸索出一種符合國情的評價國有企業(yè)高管績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　王福重

　　有消息說，繼財政部出臺限制金融行業(yè)高管薪酬的規(guī)定之后，人力資源和社會保障部對全部國企高管薪酬的限制性規(guī)則也在制定之中，今年底就可能正式實施。如果消息屬實，則這個舉措回應(yīng)了國人對國企高管過高薪酬待遇的不滿，值得熱烈期待。

　　按理，凡是使用公共資金或者公共資源的部門的工資水平，都必須受到政府的限制。因為這是在用全體納稅人的錢，當(dāng)然應(yīng)該經(jīng)過納稅人的同意，不管是直接的同意，還是間接的同意，這個環(huán)節(jié)不可或缺。美國的AIG公司是私人企業(yè)，其高管的薪酬政府本來可以不聞不問，公司有股東大會和董事會呢，可是，在美國政府注資700多億美元，對其進行部分國有化后，企業(yè)的性質(zhì)就有了本質(zhì)的不同了。當(dāng)AIG的高管把部分救助資金用于發(fā)放獎金的丑聞曝光后，奧巴馬總統(tǒng)直斥其“無恥”，美國財政部強令他們交回這筆錢。道理就這么簡單：這些錢是公共資金，不能落入私人腰包。

　　國外知名企業(yè)的CEO們個個薪酬不菲，人們很羨慕，但是大家也都能接受。因為在相對成熟的市場經(jīng)濟中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入，是“企業(yè)家才能”的報酬。“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家既應(yīng)該也可能得到高額報酬。因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，如果企業(yè)因為創(chuàng)新獲利，企業(yè)家與企業(yè)皆大歡喜；萬一創(chuàng)新失敗了(這是常有的事)，則受到損失的首先就是企業(yè)家，他們此時就必須減薪。

　　如今我們部分國企的高管拿的薪酬，令人瞠目，已經(jīng)絲毫不輸給外國大牌CEO了。國人有理由問，這么高的薪酬是否合理，拿在手里是否心安理得，更重要的是，是誰給了他們拿高薪的權(quán)利？

　　因為中國的國企高管們，大部分并非市場選擇出來的企業(yè)家，而是被任命的有不同級別待遇的官員。他們一般只有行政管理的才能，有沒有“企業(yè)家才能”，需要經(jīng)過市場的檢驗。企業(yè)家需要具備特殊才能，從官員變成企業(yè)家，哪里是一紙任命就能完成的。缺乏企業(yè)家才能的高管們，不能履行創(chuàng)新的職能，也就不能獲得相應(yīng)的高薪，而只應(yīng)獲得補償其機會成本的薪酬，也就是作為官員的待遇。任何高于這個機會成本的薪酬，都是不合理的。

　　即使企業(yè)在盈利，甚至獲得大量的利潤，也不能說高管們發(fā)揮了決定性作用。現(xiàn)在大多數(shù)國企都能盈利，在金融危機之下，部分國企利潤不但沒有下降，還能保持增長，不過，這相當(dāng)程度上與企業(yè)自身努力，與高管的能力，并無直接的聯(lián)系，至多只有微弱相關(guān)。因為國企利用了壟斷的資源或者壟斷地位。最典型的是銀行業(yè)和電信業(yè)。在壟斷之下，賺錢豈是難事，相反，要想虧損，倒不那么容易。有的國企高管認為，是自己的出色決策和管理能力，企業(yè)才不斷壯大盈利的，追溯起來，這不過是一種誤解。

　　近些年來部分國企的高管能拿到天價年薪，是因為這些高管們把自己與歐美大牌企業(yè)的CEO們做了不恰當(dāng)?shù)念惐龋�這些國企老總自己覺得與他們并無不同，甚至更優(yōu)秀些，拿同樣甚至更高的薪酬，理所當(dāng)然。盡管很多國企也成了上市公司，“老三會”、“新三會”一應(yīng)俱全，哪怕其中任何一個能發(fā)揮制衡作用，高管們的一廂情愿都不會如愿，可遺憾的是，所有這些機構(gòu)和機制，形式意義大于實際作用，都不足以阻止企業(yè)高管們獲得天價薪酬的意志。缺乏了有效的制約機制，高管們拿天價薪酬就顯得既合理又合法了。在企業(yè)出現(xiàn)巨額虧損后，高管的天價年薪照舊，恰好反映了制約機制的缺失。這一點國外大牌CEO們也做不到，通用汽車瀕臨破產(chǎn)后，其總裁就立即同意，每年只領(lǐng)取1美元年薪，以此換取政府的幫助。

　　國企高管把自己與外國大牌CEO們相提并論，是夸大了自己的能力和貢獻，另一方面，高管的薪酬，與普通員工的收入差距過大，也有違國企的公平宗旨。

　　我們現(xiàn)在需要一種新的，更有效，更根本的制約濫發(fā)薪酬的機制。國有企業(yè)是公共部門，非一般企業(yè)，如果獲得利潤，除了交稅，其稅后利潤，也首先應(yīng)保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，而不是忙著給高管們發(fā)高薪，這就是國有資本經(jīng)營預(yù)算的功能。

　　高管們的薪酬要經(jīng)過一個公共選擇的過程，對國企整個工資水平，行業(yè)間收入差距，高管的薪酬依據(jù)和職務(wù)消費、股權(quán)和期權(quán)激勵辦法，高管與普通職工的收入差距，都有一個可以遵循的標(biāo)準(zhǔn)。最重要的是，筆者認為，我們需要摸索出一種符合國情的評價國有企業(yè)高管績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　無論如何，在國有企業(yè)，天價薪酬甚至高額薪酬，都應(yīng)該成為歷史。

　　(作者系北京航空航天大學(xué)金融研究中心常務(wù)副主任)

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