“今年要出臺新的規(guī)定，規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬管理，確定企業(yè)負(fù)責(zé)人跟職工工資收入的比例”——這是人力資源和社會保障部部長尹蔚民昨兒會議發(fā)言中的一句，而這句話也印證了此前媒體“捅”出來的消息——人保部正制定針對所有行業(yè)國企高管的“限薪令”，高管薪酬考慮控制在職工平均薪酬10倍-12倍這么個比例。

　　國企高管薪酬限為職工薪酬的多少多少倍，這種提法兒可以說是一點都不新。早在2002年，國家就出過規(guī)定，要求國企把高管跟職工的薪酬控制在約12倍的“目標(biāo)差距”。一晃六七年過去，如果說上述要求已經(jīng)落實得差不離，那又何苦再出個“10倍-12倍”多此一舉？如果說用“倍數(shù)”限薪的法子壓根兒就沒執(zhí)行下去，那么再出個“10倍-12倍”、或者“8倍-10倍”的又有什么意義？

　　國企高管的薪酬問題，是“確數(shù)”問題而不是“倍數(shù)”問題——當(dāng)然，有時候這“確數(shù)”也顯得挺虛——比如多少多少萬年薪“封頂”。前些日子，國泰君安“高薪門”事件觸痛了全國人民的神經(jīng)，不幾天，財政部專門印發(fā)了一個規(guī)定，要求國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪最高280萬元“封頂”。“封頂”是個好主意，可這“頂”卻有大問題——據(jù)統(tǒng)計，國有金融企業(yè)的大部分高管還沒拿到高達(dá)280萬的年薪，拿280萬來“封頂”，少數(shù)過去拿600萬、800萬年薪的人可能會覺著“過低”、心理不平衡，而那一大批拿100多萬200萬年薪的人倒有了更大的“想象空間”、心理也不平衡，甚至不能排除其中一些人“就高不就低”、名正言順地給自己加薪。

　　除了“倍數(shù)”、“封頂”，還有種玩數(shù)字游戲的限薪法子也讓咱們沒脾氣，那就是“平均”。同樣是企業(yè)，大中型國企薪酬的“平均”遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會的“平均”；同樣是國企，金融類國企的“平均”又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非金融類國企的“平均”；同樣是國企高管——有的宣布金融危機(jī)當(dāng)前，自個兒帶頭降薪，有的反復(fù)辯解自個兒沒拿高薪、或這份兒錢拿得合情合理——如果把這些都拿來稀里糊涂地一“平均”，誰能分得清高低，誰又有降薪的壓力？

　　海明威說，冰山露出水面的，只有1/8，而許多人就是這么看國企高管的高薪：又限倍數(shù)又封頂忙乎著計較的，往往只是臺面兒上的一部分——當(dāng)然，對這部分“限”得就已經(jīng)很不力，而桌子底下那部分——比如職務(wù)消費，那種動輒萬八千找張票報了的消費才真正沒有底，對這部分，勸告性質(zhì)的行政規(guī)定顯然更加沒有約束力。

　　奧巴馬前些日子在一片蕭條的華爾街搞限薪，并說“納稅人不嫉妒任何人因成功受到獎勵，但不能忍受高管失敗了還獲得獎勵”。而在國內(nèi)，也許最需要的不是在薪酬問題上和稀泥，老用沒用的規(guī)定安撫老百姓的怒氣，而是先要搞清楚國企高管怎么算失敗、怎么算勝利——是靠壟斷地位獲得了利潤、還是靠能力，明確了什么算真正的績效，再把薪酬（必須把職務(wù)消費算進(jìn)去）跟績效掛鉤的原則寫進(jìn)法律。

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