視頻：金融類國企負責人年薪擬280萬封頂  媒體來源：東方衛視《看東方》

　　袁峰

　　雖然身處金融海嘯之下，去年華爾街雇員的年終獎金總和預計仍高達184億美元，雖較2007年少了44％，但仍與2004年華爾街鼎盛時期持平。2月5日，美國政府宣布了對華爾街的限薪令，凡是獲得政府救助的金融企業，高管最高年薪不得超過50萬美元。

　　無獨有偶，中國版的限薪令也于2月6日應運而生。我國財政部印發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》（以下簡稱《辦法》）。據《辦法》規定，國有或國有控股的金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。據了解，《辦法》中規定金融企業負責人基本年薪最高為70萬元人民幣，最低為5萬元。金融企業負責人總薪酬不應大于其對應的基本年薪的四倍，其最高為280萬元人民幣。但是，此《辦法》卻并未如美國限薪令一樣廣受歡迎，反而引發民間更激烈的討論。

　　“限薪令”難抑天價薪酬

　　根據《辦法》規定，國有或國有控股的金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣，如果設立此天花板，坐擁千萬年薪的金融高管肯定得倒吸冷氣。但是，這仍然無法抑制“天價薪籌”的出現。多位銀行人士認為，《辦法》主要針對國有和國有控股金融企業，而按2007年薪酬最耀眼的金融企業來看，民生銀行、深發展、中國平安恰恰不在其列，限薪就無從說起。

　　對于此次限薪令，平安集團新聞發言人、品牌宣傳部總經理盛瑞生表示，馬明哲的年薪屬于敏感的財務信息，只會在公司年報中進行披露，并請記者關注2009年4月左右發布的公司2008年報。招行有關人士也以馬行長的年薪問題不宜討論婉拒了記者的采訪。不過，國海證券分析師馮偉認為，目前的金融形勢客觀上會讓銀行、保險高管的年薪相應降低，而且多數銀行和大的保險公司已經是上市公司，如果高管的年薪過高，董事會、監事會層面也肯定通不過。

　　一個更為有趣的現象是，據公開資料顯示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企業負責人年薪并沒有達到這個數字，業內人士紛紛猜測280萬元的上限甚至意味著這些企業的高管薪酬還有上升的空間。

　　此外，《辦法》規定的還只是高管現金收入的一部分。按照國際慣例，國外的金融機構高管收入中的一個重要組成部分便是中長期激勵收益，但《辦法》中未對該部分進行限制。而此前馬明哲震驚各界的天價薪酬中，有高達4132萬元的收入便是來自于含年度獎金及長期獎勵首期首次支付。

　　高管薪酬不透明飽受詬病

　　記者在采訪過程中發現，其實很多金融企業的員工是從報紙上才知道高管的具體年薪，而其中的差別自然是天壤之別。以國有上市銀行為例，其基層員工年薪3萬~5萬元，經濟好的地方8萬~10萬元，而銀行行長動輒近200萬。廣東金融學院教授鐘遠表示，凡是國有控股企業都應該按照國務院統一要求和標準,比如規定高管人員收入不高于職工平均收入的3倍到4倍，但顯然國內金融企業高管遠遠超出了這一限制，同時，薪酬體系的不透明甚至連內部員工都無從知曉更是怨言積深的原因所在。

　　中山大學金融學教授黃偉指出，科學的考核，首先是薪酬體系必須透明，其次是國企高管在其間到底發揮了什么作用。大家都不明白你干了什么，當然也就不會明白你為什么要拿那么多錢，即便是該金融企業實現了較多的利潤。因此，高管薪酬改革措施最關鍵在于推行透明化過程。

　　中國社科院金融研究所發展部研究員易憲容也指出,金融行業的特殊性在于是壟斷性行業,準入很嚴,如果在完全市場化的情況下,高管憑業績賺得多沒有問題。但在當前情況下,效益不是純能力、競爭力問題,而是由社會政府授權獲得,國家應該嚴格限制股東分紅,特別是要對國有控股類金融企業的高管薪酬嚴加管理。

　　此外，廣東科德證券分析師王澤輝還認為，《中華人民共和國企業國有資產法》對于公眾普遍關注國企高管薪酬如何確定，并未涉及。合理確定國企高管的薪酬標準之所以難以在法律中作出具體規定，癥結就在于國企高管的“兩棲身份”。只有打破“兩棲身份”，才能建立真正合理的國企薪酬體系。

　　股權激勵終止沖擊高管收入

　　盡管限薪政策得到了廣大股民的拍手叫好，甚至有很多人認為，280萬“封頂”仍顯過高，但是有專家認為，國家部門在薪酬政策的制定過程中更應避免“矯枉過正”的短視行為。如一度被提上日程的股權激勵計劃如燙手山芋般被企業棄之如敝履。近幾個月來，已有超過20家上市公司取消或中止股權激勵計劃。

　　2008年10月30日，寶鋼股份、中集集團、中工國際以及大連國際4家上市公司宣布，中止公司高管的激勵計劃，而資本市場的變化無疑是最主要的原因。相比自降薪酬，股權激勵計劃的中止對上市公司高管的收入帶來更大的沖擊。

　　財經評論員馬光遠也指出，在規范薪酬制度上不能矯枉過正，簡單為某種版本的‘限薪令’而叫好。對于中國企業而言，激勵仍然是非常重要的，但激勵如果缺乏制約，或者將激勵建立在任命制和考核殘缺的公司治理機制下，這種“偽激勵”無論對公司股東，還是整個社會，都意味著對公平和正義的戕害。

　　它山之石

　　建立獎金 回追制度

　　對于眾說紛紜的上市公司高管“限薪”利弊，中山大學金融學教授黃偉建議，其實可以采取一些非常的措施使雙方的利益都得到保證。如簽訂相應的高管合同，必要時采用年度分紅和獎金回追制度，一旦高管行為失當在來年被證實，且明顯造成公司損失，股東和董事會可以要求討回已經支付的分紅和獎金，打破“落袋為安”的慣例。 據報道，瑞銀有意借助法律手段，要求數名做出投資美國次級抵押貸款市場決策的高管退還所獲獎金，其中包括原董事長馬塞爾。

　　同時針對備受爭議的股票期權問題上，需要盡快改變高管的年度分紅和獎金分配方式，目前可以選擇的一種安排是將部分年度分紅和獎金與公司中長期業績掛鉤，并采用遞延方式支付。其實，這一點在瑞銀的改革方案中得到了體現，根據改革方案，高管們的現金和股票獎金將在3年內錯開發放，而不是當年“現開銷”。獎金還將把今后的虧損和盈利考慮在內，視公司業績的變化而變化。

　　參與限薪的部分國家

　　中國 財政部出臺措施，通過金融企業績效評價控制高管薪酬，而國內很多企業高管均選擇主動降薪來應對。

　　法國 總統薩科齊下令受援銀行今年不得分發花紅給職員，并考慮為接受政府貸款的高管設下薪金頂限。

　　英國 要求各金融機構延遲或以股份而非現金方式發放獎金，幾家銀行不再分發現金分紅給理事會成員。

　　德國 把銀行高管年薪限制為50萬歐元，并且禁止他們領取銀行的利潤或花紅。

　　荷蘭 荷蘭政府開始限制銀行和保險公司高管的解雇金，他們只能夠領取相等于一年薪水的補償。

　　挪威 雖然政府還未采取任何限制薪金的措施，但當地一些銀行高管已經同意自愿接受薪金凍結。

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