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-想起了“霍桑實驗”
汪大正
從2004年開始，不斷有關于企業高管人員離職的消息見諸報端。其中尤以許多國際或國內著名企業的核心人員的離去更加引人注目。(如微軟(中國)CEO唐駿、珠海格力集團董
事長徐榮、瑞星副總馬斌、華納集團副總及音樂總監宋柯等).2005年7月,微軟前全球副總裁李開復離開工作多年的微軟,出任互聯網搜索Google的全球副總裁及中國區總裁的消息,不僅使微軟大動干戈,更使企業界人士深感震驚.人們不禁對這一頻頻出現的離職現象發出疑問:這究竟是為什么?
不庸諱言,高管人員的紛紛離去,固然有各自的主客觀原因,但根據北大國際MBA與美國一家公司對高層管理人員的調查結果顯示:53%的被調查者表示,今后兩年內很可能或可能離開公司。其中,66%的公司部門經理/地區一級的主管可能離開公司.更為重要的是,調查中有49%的人認為自己企業的高層領導者素質不高,78%的人認為企業沒有一個很好的發展平臺。這份調查結果使我們產生這樣的印象：被調查者雖然都屬于各自企業組織中的骨干力量，但顯然他們工作著卻并不快樂。同時，如此眾多的被調查者與企業“貌合神離”的心態，已經顯現出該企業雇員中潛在的人才危機。不知這樣的調查結果，會對雇主們帶來怎樣的啟示和反思。
據報道：英國《星期日泰晤士報》前不久刊登了一篇《快樂是新的經濟指標》的文章，認為快樂是衡量一個國家相對成功的最佳指標。而不是GDP。快樂需要什么?其實很簡單:政府的效率與公正,財產的安全,分配的相對公平,較輕松地生存等等。今天，“快樂指數”已成為不少發達國家所“敏感”的數據。專家們甚至表示：“快樂指數”影響著一個國家的“GDP”。如今，“快樂指數”這一出現于上世紀的調查形式，已經被越來越多的國人所重視。在《北京青年報》最近對北京、上海、廣州三大城市進行的一項有關”快樂指數”的調查中,在不快樂的被訪者中有61.8%的人是因為工作。這就從另一個更廣泛的角度，給企業組織或雇主階層提供了一個不容忽視的現實問題，即如何使你的雇員在你的企業里“工作并快樂著”。因為隨著社會的進步和以人為本的人文思想的日益普及，公民的“快樂指數”既然已經成為評價一個國家相對成功的最佳指標；那么雇員的“快樂指數”也理所當然的可以成為評價一個企業成功的重要指標之一。不難想象，一個士氣低落，怨聲載道，人心渙散，雇員(尤其是管理層成員)身在曹營心在漢的企業，怎么能夠保持競爭中的優勢地位進而保持基業長青呢？種種關于高管人員紛紛離職的消息以及人們對于“快樂指數”的關注，使我不由得想起了在管理學發展史上占有重要地位的“霍桑實驗”。它所揭示的內涵對我們今天的管理實踐仍然具有深刻的現實意義。
霍桑是一家位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門制造電話機的專用工廠，它的設備完善，福利優越，具有良好的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人仍憤憤不平，生產效率一直不理想。1929年，美國哈佛大學教授梅奧(G.Mayo)率領一個研究小組到霍桑工廠進行了一系列的實驗或觀察，內容包括包括照明實驗、繼電器裝配實驗、會見與交談研究、繞線觀察實驗。研究發現：原來假定的對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率相關很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大。也就是說，職工的士氣、生產的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環境。這一結論的得出在當時具有相當的震撼力。梅奧等人根據實驗得出這樣的結論：物質鼓勵和福利好壞與生產效率并不成完全的因果關系，相反，職員的心理因素對生產的積極性影響很大。梅奧在1933年發表的《工業文明的人性問題》一書提出了與古典管理大相徑庭的理論：不能把企業職工看成是理性的和邏輯化的“經濟人”，而應看作是“社會人”。新的見解由此產生，它抓住了古典管理側重管理職能，忽視心理因素的弱點，并對現代企業管理理論和實踐產生了積極的影響。
在突飛猛進的高科技時代，“管理”被提升到愈來愈重要的位置上。同一家公司，同樣的員工，在相同的薪酬體系和福利待遇的條件下，僅因為管理層采取了不同的領導風格和管理手段，績效便產生了驚人的差異。 特別是在企業擔負重要責任的管理和技術開發人員，因受教育程度、個人能力等特殊因素的影響，使其在社會地位、組織地位、個人價值取向及回報等心理預期方面，比普通員工更希望受到尊重，也更希望在組織承認、領導認同、自我實現等高層次需求上得到滿足。所有這些，已經不是靠簡單的加薪晉級或提高物質待遇所能滿足的。越來越多的具有管理智慧的企業家開始認識到：在建立有競爭力的薪酬體系之外，還必須在組織氛圍的營造方面下一番功夫。而組織氛圍則恰恰是人們在工作環境中的真實感受。因為人盡其才各盡所能的前提，必須首先是心情舒暢快樂工作。西方一位現代管理大師，針對企業不斷更新技術設備而忽視人的重要性的傾向曾尖銳地指出：“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。管理是任務，管理是原則，但管理也是人。”其犀利而深刻的話語，很值得那些只關注銷售額、利潤率而從不關心雇員情緒士氣、人際關系和職業發展，即所謂“心中只有數，目中卻無人”的雇主們深思和反省。
愿更多的雇主們能夠從“霍桑實驗”中以史為鑒，成為營造企業寬松環境的大師，并以能夠使雇員“工作并快樂著”引以自豪。因為實踐將進一步證明：高明的雇主造就快樂的雇員；而只有快樂的雇員才可能創造企業輝煌的未來。
2005年10月13日于北京
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