張維迎：企業(yè)文化就是要彌補(bǔ)正式制度的不足

    2005年9月23日下午14：00“2005企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)多媒體傳播高峰論壇”將在北京中華世紀(jì)壇隆重舉行，高峰論壇由陽光傳媒集團(tuán)旗下陽光導(dǎo)航網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司全力舉辦，新浪網(wǎng)財經(jīng)頻道獨(dú)家網(wǎng)路支持。是中國首個以推動企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)多媒體傳播為主體的專業(yè)高峰論壇。以下是北京大學(xué)光華管理學(xué)院常務(wù)副院長張維迎教授做企業(yè)文化建設(shè)中的信息不對稱問題演講實(shí)錄：  

張維迎：

　　怎么塑造企業(yè)文化，仍然有很繁重的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的企業(yè)文化是一個什么概念。我們知道組織一個企業(yè)，或者是任何一個組織的目的是什么？是創(chuàng)造價值，這個價值不是你自認(rèn)為的價值，而是到客戶、消費(fèi)者所承認(rèn)的價值。但是，一個組織不是一個人，要創(chuàng)造這個價值，要完成這個使命，很大程度怎么能夠合格。人的行為總結(jié)成一個組織的行為，組織的目標(biāo)。因?yàn)槊總�人做事說話都是從自己的角度做的。而組織里面我們每個人都按照自己的行為去做的話，組織不能創(chuàng)造價值。這就提出一個要求，任何一個組織要有效的達(dá)到這個目標(biāo)，就要有一個行為規(guī)范、行為規(guī)則，在什么樣的情況下我們以什么樣的規(guī)則方式做事，而這種做事的方式能夠得到大家的普遍認(rèn)同。由此我們就知道需要一種制度建設(shè)，這也就是說我們企業(yè)里面有好多的規(guī)章制度，像國家的憲法法律等等，都可以理解為一種組織的制度意識的東西。

　　但是沒有任何一個組織它可以靠所有的正式的制度規(guī)范把所有人的行為都能夠約束起來，為什么呢？一個重要的原因，第一，對于未來我們并不能看的很遠(yuǎn)，未來有好多事情在發(fā)生。但是，能夠預(yù)測到的是非常有限的，那么這些沒有能夠預(yù)測到的事情發(fā)生以后，應(yīng)該怎么行為？那么這個可能是沒有辦法用制度去規(guī)定下來的。

　　第二個，即使我們能夠預(yù)測到，但是到那個時候，存在的現(xiàn)在的信息不完備，那么我們沒有辦法執(zhí)行這一個制度，就好比說這個人究竟是不是按照制度規(guī)定的去做了，那么所以在這種情況下，就需要有一種超越傳統(tǒng)的正式制度的一些另外一種規(guī)則，來彌補(bǔ)那些正式制度輿論辦法解決的問題。那么這些超越正式制度的東西，就可以稱之為一種文化。

　　從這個上面看就是文化是沒有辦法由文字正式規(guī)定出來的理念、價值觀念和行為規(guī)范。而有了這些非正式的行為規(guī)范之后，我們不僅可以彌補(bǔ)剛才講的正式規(guī)范的不足，還有非常重要的一點(diǎn)，使得正式規(guī)范也可以得到更有效的執(zhí)行。

　　舉一個例子，好比在

　　舉一個我所在學(xué)院的理事，在學(xué)院里面提倡這樣一種文化：欣賞比我們優(yōu)秀的人。做到這一點(diǎn)是很不容易的，在大學(xué)里面，尤其是知識分子里面，大家有一種傳統(tǒng)觀念，都看不起別人，貶低別人，你怎么讓他欣賞比自己優(yōu)秀的人呢？但是這一點(diǎn)非常重要，如果一個大學(xué)里面的教員，他如果不欣賞比自己優(yōu)秀的人，那么他在招人的時候，就會不斷的招一些比自己差的人，所以他老是權(quán)威，老是老大。我們要避免這個問題。那么我們有沒有辦法或制度規(guī)定說你必須欣賞比自己優(yōu)秀的人，我們怎么辦？就像評價一篇文章一樣，同樣一篇文章，有人說好，有人說很糟，那么這時候只能把欣賞比自己優(yōu)秀的人變成內(nèi)在的一種沖動，一種價值觀念，才能真正在大學(xué)里面招到最優(yōu)秀的教員，才能樹立一個正確的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。

　　說到這一點(diǎn)，我才想到，因?yàn)楹枚嘀贫群腿诵援?dāng)中的一些弱點(diǎn)相對抗的，人性里面有一些什么樣的弱點(diǎn)？有一個弱點(diǎn)，幾乎每個人都認(rèn)為，自己比別人偉大，或者說他認(rèn)為自己的能力高于他的實(shí)際能力，這是一種傾向。如果你調(diào)查一下實(shí)際，你的開車水平是平均水平還是高于平均水平，美國的調(diào)查水平是百分之七十幾個人都認(rèn)為自己的開車技能高于平均技能，這是人性的一種本質(zhì)。還有一種，人們總是認(rèn)為他得到的比他應(yīng)該得到的少，這是我們在好多組織里都會發(fā)現(xiàn)這個問題，就是說每個人都覺得自己沒有得到公平的待遇，因?yàn)樗�高估自己的貢獻(xiàn)，自然就會低估自己得到的東西。

　　那么在人與人交往的過程當(dāng)中，經(jīng)常低估別人對你的給予，老是高估自己對別人的給予，經(jīng)常就說拜拜了。因?yàn)槭裁矗坷鲜怯X得我對他那么好，他對我那么差。所以這就是人性的弱點(diǎn)。那么有好多時候我們要進(jìn)行人性的對抗，比如說企業(yè)里面，你企業(yè)里面建立一個實(shí)際的激勵制度，獎勵制度，其實(shí)從你的角度來講，你可能覺得每個人按照這個制度都得到了他公正應(yīng)該得到的待遇。但是仍然有很多人認(rèn)為自己被虧待了，自己沒有得到應(yīng)有的待遇。這樣我們在大學(xué)里就看到，今天提完教授之后，有一些人就鬧事，為什么提他不提我。這種情況下，很難用一個一個指標(biāo)來說他比你優(yōu)秀。

　　回到剛才我說的，要使得欣賞比自己更優(yōu)秀的人變成一種文化，這樣他才能夠克制自己。從我們所在的學(xué)院來講，我們很自豪，這幾年可以是一種文化。文化到什么程度呢？如果得不到大家共同認(rèn)可的話，沒有任何一個單個的人可以偏向說我想招這個人。而大家共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是大家心里感到他是不是最有能力去創(chuàng)造知識，最有能力做出研究成果的，不能說每個人都這樣。一旦形成這種文化之后，你要走后門就非常的難，就像你想走我的后門，但是我的教員是通不過的。所以在我們學(xué)院里面，有一次有一個朋友他的一個孩子，想上我們的學(xué)院，高那么兩三分，我跟他二十年的老朋友，說你能不能幫我一個忙，我說我沒有辦法幫忙，我說我想幫這個忙，但是我過不了我下面這些教員。可以說在中國來講，有好多事情大家都可以走后門的，但是我想有一件事是不可以走后門的，什么事？就是說找對象談戀愛這是不能走后門的，不能說這是我朋友的孩子，你就湊合結(jié)婚吧，我想沒有人會走這個后門。

　　當(dāng)然這個形成了一種文化之后，在我們學(xué)院里面，你要真正優(yōu)秀，你不需要找任何關(guān)系，如果你不優(yōu)秀，你找關(guān)系也沒有用，而且還形成一種反感的心理，如果他一個人要來我這兒找工作，他不斷的找人來跟我們打招呼的話，我們本能的認(rèn)為他的素質(zhì)就比較差，所以一般情況下更不能考慮他。如果他能夠按照正常的情緒，把他的申請通過Email等等送來以后，可能還會非常認(rèn)真的考慮這個人。

　　所以剛才講的是，文化要彌補(bǔ)我們正式制度的不足，我們沒有辦法按照正式制度去執(zhí)行協(xié)調(diào)我們的行為，使得每個人能為這個組織的合作去努力。所以，我們要通過這樣一種非正式的東西。

　　在文化的形成過程當(dāng)中，我想非常重要的一點(diǎn)是溝通的問題，主持人跟我說要信息非對稱，我只能非常簡要的談這方面的概念，其實(shí)我們好多策略都是為了解決信息非對稱。之所以用文化也是由于信息不對稱，就是你老板知道的員工可能不知道，員工知道的可能老板不知道，而且員工之間好象事情互相之間不知道，如果很多事情都很透明，每個人都知道，我們也不需要文化，我們可以很清楚的按照一個制度，很嚴(yán)格的規(guī)定下來，你銷售了多少，客戶的滿意度是多少等等，我就獎勵你多少，那我們的企業(yè)也可以做的很好。所以從這個意義上講，我們也需要文化，是因?yàn)楸旧泶嬖谥鴩?yán)重的信息不對稱。

　　但是我們建立這個文化的過程，本身也是要克服好多的信息不對稱。信息不對稱，組織里面大體分為兩大類，一類是客觀的，不是成心制造的信息不對稱，因?yàn)閭鞑ゼ夹g(shù)很有限，人的認(rèn)知能力很有限，好比說離的距離遠(yuǎn)的人，我就看不清楚他，這是一種技術(shù)性的不對稱。這是一類；另一種非常麻煩的信息不對稱是什么？就是成心制造的信息不對稱，像員工躲著領(lǐng)導(dǎo)，我干了什么不好的事，盡量不讓領(lǐng)導(dǎo)知道，如果領(lǐng)導(dǎo)找我談話，我一定找他最喜歡聽的話去說，這樣我會得到領(lǐng)導(dǎo)的欣賞。又是人性的另一個弱點(diǎn)，大家所有的人都希望別人說自己好話，別人說自己好話眉開眼笑，非常高興，如果別人說自己不好的話，心里很不舒服，我們也知道所有的領(lǐng)導(dǎo)人也大量的都會犯這個錯誤。作為領(lǐng)導(dǎo)人要克服這一點(diǎn)，要盡量的聽不同的意見，但是聽不同意見何其不容易呀。好多領(lǐng)導(dǎo)人他顯現(xiàn)的這個東西是單純真實(shí)的東西。好比說如果圍繞在我們身邊所有的都是說假話的人，最后說真話的人一定是你認(rèn)為是不懷好意，他說的不正確，所以說假話的人反而變成了說真話的，你的腦子里面形成了說真話的人。

　　這就是我們感到儒家文化里面特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是親君子遠(yuǎn)小人，那么為什么儒家文化強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)呢？因?yàn)榫�子是跟你說真話的，小人是跟你說假話的。所以重要的是你親君子能夠得到真實(shí)的信息，如果你親小人你只能得到虛假的信息。但是，我剛才說一個人一旦你周圍小人包圍的多了，君子就會躲遠(yuǎn)一點(diǎn)，因?yàn)榫�子一般不愿意跟小人爭風(fēng)吃醋。所以一般一個領(lǐng)導(dǎo)人提供假信息的人多了，提供真信息的人一定會撤離，最后所有包圍你的都是虛假的信息，那么你作出的決策建立在虛假的信息基礎(chǔ)上，我想是非常難以成功的。

　　講到這一點(diǎn)是說我們要建立一個很好的企業(yè)文化，是領(lǐng)導(dǎo)人怎么獲得真實(shí)的信息。同時領(lǐng)導(dǎo)人的理念、價值觀念怎么樣傳輸?shù)矫恳粋�員工耳朵里面，這很重要。而我們所有的交流都是需要很大成本的，我自己就特別有這個感受，而且我們知道領(lǐng)導(dǎo)一個組織，你提出的口號不是被所有人都接受的，如果所有人都接受你的口號，那么就是說你這個組織很好了，或者是你是笨蛋，根本沒有提出什么新的東西來。如果你提出了超前的價值理念，肯定是有少數(shù)人同意，多數(shù)人不同意。那么這也是人性又一個弱點(diǎn)，就是多數(shù)人希望安穩(wěn)，不希望變革。那么多數(shù)人不同意這就變數(shù)太高了。那么我們老總都有這樣的感受，你經(jīng)常跟員工吃飯，又要溝通，他們有一些不理解的東西，聽完以后跟他們解釋，如果你能說服他們，因?yàn)?0%都是講道理的。因?yàn)?0%的人講道理，所以說如果你認(rèn)為他們對你有誤解，你就不斷的跟人家說服，最后有越來越多的人來接受你的理念。我想這一點(diǎn)很重要。

　　剛才我們就說，如果有辦法降低溝通成本，減少信息不對稱的成本的辦法，那么我想我們的企業(yè)組織文化應(yīng)該說就會建立的更快。從我自己的感受來講，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到多媒體，在最初的時候，我負(fù)責(zé)主持光華管理學(xué)院的時候，我們學(xué)院所有的規(guī)定連Email都不用的，仍然是一個大黑板，一個板報，今天下午開大會，明天操場集合開大會，所以我們都是地點(diǎn)式的。怎么用更省成本的辦法來去傳達(dá)這個信息？所以一開始這些信息可能是大家組織文化建設(shè)沒有關(guān)系，而且好多教員根本不習(xí)慣于那種東西，所以你在網(wǎng)上貼一個通知，最后他不知道，他不上網(wǎng)，沒看過。現(xiàn)在六年過去了，很不一樣。我非常高興，好比在我們院里，我們有內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)，就是一個討論平臺，一個教員，他對這個學(xué)院的任何問題有意見，他可以在這個上面表達(dá)，他可能三五句話，我不理解這個。那這時候，我們作為管理者來講，我們就可以獲得更多的信息。當(dāng)然，我非常遺憾，因?yàn)槲覀儽M管在知識方面我們是要創(chuàng)造超前的。但是，我們在使用網(wǎng)絡(luò)方面，我們?nèi)匀皇菧�后的，我們可能比好多在座的企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用方面滯后得多。所以，我非常高興，如果我們能夠用新的產(chǎn)品，用這種多媒體的辦法加強(qiáng)我們的溝通，然后形成我們的理念，使我們的組織所有人溝通認(rèn)可接受的一種行為規(guī)范變成每個人都接受的話，那么回到我們一開始講的，企業(yè)的核心