給國企高管剩余索取權

　　不久前，廣東省國資委公布了《省屬國企增量資產獎勵股權暫行辦法(征求意見稿)》，其中首次明確提出，今后廣東省屬國企管理層可按照國有資產增量50%比例進行考核，以獲得企業股權作為對企業班子成員和管理、技術骨干的股權獎勵。

　　應該注意到，這份將改變廣東省12000億國有資產和其經營者命運的文件出臺的背景是：國資會主任李榮融在日前召開的“中央企業負責人會議”上表示，國資委正在抓緊擬訂

和出臺央企負責人中長期激勵的辦法，積極穩妥地引入股票期權激勵等市場經濟中行之有效的激勵方式。同時，另有權威消息稱，《公司法》的修改，以及很快推出的《關于進一步規范國有企業改制工作有關問題的通知》，將為國有企業經營者增量持股奠定基礎；國企管理者可以持有所屬上市公司增量部分的股票，而持股數額沒有限定。

　　這是有關方面首次從政策面公開明確提出對央業經營者采取股權激勵方式。至此，醞釀多時的股權激勵機制終于初露端倪，并使得廣州做法并不顯得突兀，而這項兼顧多方的重要舉措，必將在短期長期帶來積極影響。

　　短期來看，聯系到國資委在此前幾個月間先后多次放行國企的“股權轉讓”，此番力促央企股權激勵制度化，不能不說與眼下正如火如荼的“股權分置”改革密切相關。當前，大型國家參股控股的上市公司超過800多家，占整個股市上市公司的60%以上。然而，有資料顯示，超過1/3的這類上市公司對“股權分置”改革并不怎么“感冒”———改革只是改少了高管們可控制的資產數量，對其高管本身們卻毫無利益可言。而增量持股的推出可以遵循市場經濟的通行原則在均衡各方利益的同時，通過股改以期權的形式給高管們適當的股份以調動其積極性顯然是十分必要的。

　　其次，從長期來看，在國有企業中引入長期激勵機制的意義不僅在于配合“股權分置”改革，更是國企改革關鍵時期的必要動力來源和長期成功的制度保障。

　　眾所周知，國有大中型企業改革已經過去不少個年頭，而從日前公布的首度央業經營業績考核結果來看，效果仍不盡人意。在納入考核的179家央企中，有13家沒有達到年初簽定的業績考核目標；而今年上半年，共有106家企業的實現利潤同比增幅出現回落，其中同比下降的有67家，集團一級虧損的有26家，虧損面為15.4%，二級子企業虧損面達37.3%。

　　國企改制作為體制改革整盤棋的“重中之重”之所以“輕”不起來，究其原因，根子仍然在于沒有形成有效的激勵約束機制。前段時間有消息稱，國資委正在制定規定，對國企管理層的年薪最高額進行限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍(年薪30萬左右)。此消息立即引起廣泛討論。誰都知道，領導人是一個企業生死存亡、效益好壞的關鍵，對國企尤是如此，而薪酬的高低是吸引或留住人才的關鍵因素之一。有報告數據顯示，當前A股上市公司高管收入最高年薪達400萬元，最大差距達588倍。顯而易見，上限為30萬的年薪對一流的經理人缺乏必要的吸引力。

　　可是，如果僅憑提高國企高管年薪來反映其人力資本價值，這不僅要受到社會公平規范理念的質疑，也缺乏一種有效激勵的柔性。提升高管年薪的問題之一是存在一種“棘輪效應”，也就是說，年薪一旦提上去，就被粘在那里，只能上升難以下降。目前實行的績效年薪能夠解決一部分問題，然而作為一種事后實施的懲罰措施，績效年薪不僅增加了準確考核的難度，也忽視了致使企業業績下滑的行業和市場方面的客觀原因。

　　股權激勵的特別之處正是在于將企業家的利益同股東的利益“自然而然地”連在了一起。此時，高管的報酬隨時受到經營業績和企業在股票市場上的表現的影響，因而資本市場的運行就成了高管報酬的自動調節器，從而可以大大節約監督和考核的成本和難度。同時，高管由此具備了一種“剩余索取權”，而不再僅是一個高級打工者。

　　國資委最近表示，將通過建立和完善國有獨資公司來推進央企法人治理結構建設和股份制改革，并支持和鼓勵符合條件的企業在境內外資本市場實現主營業務整體上市。這表明，國企改制有望走上“長治久安”之路。股份制改造不僅為國企股權激勵提供前提條件，反過來，股權激勵方案的實施也是國企股份制改革成功的題中應有之意和必要之舉。

　　《國際金融報》 (2005年09月09日 第八版)

　　作者：傅勇

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