本報記者 冀文海／文
近年來，越來越多的中國企業在探索“走出去”戰略中發現，他們最缺乏的往往不是資金、技術、市場，而是國際化的人才。如何解決這個問題，在日前舉辦的“全面報酬體系國際專題研討會”上，業界專家和來自美國的人才培訓權威機構等對此進行了探討。
半數國企面臨人才危機暴露我國人事制度三大弊端
人才嚴重流失已經成為眾多國內企業所面臨的一個無法掩飾的現狀。據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64％，研究生、博士生流失率分別是36％、59％，主要流向三資企業。
另有統計數據顯示，近幾年來國內企業的技術工人流失及轉行率超過35％，目前有59．8％的國企正面臨人才資源危機，35．1％的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。
就此，中國人才交流協會會長韓光耀在會上指出，從整體上來看，我國的人力資源管理過去主要是以人事管理的思想和體制，在市場經濟的推動下，最近幾年得到了長足的發展。但是和發達國家相比，我們存在的差距還是比較大的。第一個方面，就是人力資源在企業中的地位和作用；第二是理念和文化方面；第三個方面是技術、制度和方法的層面。
韓光耀認為，為了解決這個問題，我們必須建立以人為中心的管理理念，要以滿足員工的物質的、精神的需求為出發點來設計激勵和管理制度。
推行全面報酬體系統一人才和企業戰略
在知識經濟時代，人才是企業資源的觀念在發達國家已經得到廣泛認同，并在企業被當作資源來經營。如何借鑒國外先進的人才管理體制？專家介紹了西方成熟的全面報酬體系。
全國人力資源管理研究會會長、中國人民大學公關管理學院院長董克用教授介紹，企業員工的報酬可以區分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩大類，經濟性報酬就是所有那些可以用貨幣或折算成貨幣來衡量的，包括我們固定的工資、獎金、津貼和各種保險及企業內部的利潤分享等等；非經濟性報酬，包括工作認可，挑戰性工作，工作環境、氣氛、發展前景及能力提高等等。這兩部分合起來就構成了全面報酬體系。所有的那些為了“吸引”、“保留”、“激勵”員工的制度措施就構成了全面報酬體系。
董克用教授說，全面報酬體系是市場經濟成熟度的一個表現。建立全面報酬體系一個目的是吸引人才的必要手段，吸引人才不光看貨幣還要看非貨幣；第二是激勵員工的有效措施，特別是對知識性員工；第三是節約成本的有效途徑，比如健康福利制度的選擇，是企業通過和員工共同合作節約而來的。這就是中國今天可以引入和需要引入全面報酬體系的原因。
國際培訓巨頭看好中國推廣世界500強的用人之道
讓記者感到吃驚的是，這次規模不大的研討會背后竟然是當前最權威的跨國培訓機構——美國ＷｏｒｌｄａｔＷｏｒｋ組織（其前身是美國薪酬協會和加拿大薪酬協會，簡稱ＷＡＷ）。
據了解，美國ＷＡＷ組織是世界上著名的，在薪酬、福利與全面報酬體系領域處于領先地位的非盈利性專業協會，自1955年創建以來，包括ＩＢＭ、微軟、惠普等在內的世界500強企業都曾接受了該機構的培訓，目前該協會擁有25000多個會員、275位培訓師。
專程從美國趕來參加會議的美國薪酬協會副總裁邦妮·卡賓介紹，薪酬是吸引員工的第一重要因素，福利是第二重要因素。工作體驗所滿足的是員工除了在薪酬和福利之外的另外一種內在的需求，工作體驗的因素是企業文化，企業文化總是由企業的領導者所鑒定的，所以他在很大程度上是依賴企業或是組織的領導他是否愿意去建立這樣一種企業文化。
國際項目管理協會（ＩＰＭＰ）認證講師、具有很強國際培訓背景的北京中智源總裁杜豪先生表示，此次引進美國ＷＡＷ組織和Ｏ．Ｃ．Ｔａｎｎｅｒ公司并與之合作推出國際化的人力資源管理培訓，是在研究了國際化人力資源管理發展趨勢并結合了中國企業需要的基礎上進行的。
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