曹德旺稱，引進洋人才要因勢利導
Ｎ本報記者 饒鋒偉
實習生陳建國文/圖
本報訊洋管理到底能不能適合本土企業的發展需要？昨日，福耀集團公布決定，同意原先聘請的日本籍CEO豐橋重男的辭職請求，曹德旺之子曹暉出任福耀集團總經理一職。福耀集團掌門人曹德旺接受本報記者專訪詳道此次集團高層變更內情。
【日籍CEO辭職】曹德旺長子任總經理
昨日，福耀集團正式對外界公布，同意日本籍CEO豐橋重男辭去公司總經理職務的請求，曹暉接替出任福耀集團總經理一職。而這個決定，是在3月1日舉行的福耀集團第四屆董事局第十九次會議做出的。
曹暉是福耀集團掌門人曹德旺長子，之前是福耀集團在美國的投資項目———美國綠榕玻璃有限公司總經理,自1999年起至今任公司董事，在香港及國外有多年工作經驗。
福耀解聘豐橋重男的真正原因是什么？曹德旺在接受記者采訪時稱，主要是豐橋重男自己提出辭職，同時也承認，“洋管理”不一定懂得中國國情和企業理念。
據了解，2004年，豐橋重男多次找到曹德旺，覺得“工作除了簽字、會客之外，沒有太多的事情”，語言的不通，更是加劇了這種孤獨感，有種懷才難報的壓抑，覺得無聊，最終導致提出辭職。
辭職后的豐橋重男，如今出任日本積水化學公司中國總經理，日本積水化學公司是福耀集團主供應商之一，豐橋重男與福耀集團依然是“關系密切”。
“豐橋重男是我18年的好朋友，盡管現在已經不是福耀集團的CEO。”福耀集團董事長曹德旺稱。
“他在積水公司工作了30多年，在全球多個國家有生活工作經驗，商業素養很好，工作一絲不茍，你別想從他手上多揩一分錢油水”，曹德旺對豐橋重男的評價頗高，“我佩服的人不多，豐橋重男就是其中之一。”
此時，正在不斷謀求國際化道路的曹德旺，便想叫豐橋重男過來，并在2003年給出了總經理一職。
【對話曹德旺】聘請洋管理成功率不高
實際上，敢于吃螃蟹是福耀玻璃一貫的風格。作為國內最早引入獨立董事制度、最早聘用國際會計師事務所進行審計的上市公司，福耀玻璃也開創了引入國際職業經理人出任上市公司總裁的先例。但這次，日本籍CEO卻折戟而返。
“豐橋來的時候也是野心勃勃，想干一番事情”，曹德旺稱，“我給了他很大的權力，他不熟悉玻璃行業，這需要一個過程，我給了他時間”。但實際上，由于國情、文化、語言等方面的差異，豐橋對福耀的作為沒有想象中的那么理想。
而聘請日本洋管理的經歷，也給了曹德旺不少啟發。他說，最大的啟發是，從實際情況來看，聘請洋管理的成功率不高，從國際上直接引進洋管理人才，更是一條難走的路子。
昨日，記者在福耀集團浮法玻璃線生產現場看到，不少的“洋人才”穿梭其中。但后來得知，那些大多是幫助安裝浮法玻璃生產線的技術人員。曹德旺稱，如今，在福耀集團各子公司還有一些“洋人才”，但數量很少，只有20多人，主要是一些技術人員，在集團核心管理層，“洋人才”一個也沒有。
“引進國際上的‘洋人才’，要因地、因時、因人，作為福建企業而言，更是要結合中國國情和企業實情”，曹德旺稱，引進“洋人才”，企業走國際化道路，一定要從思想上真正與國際接軌，虛心學習，尋找經驗，并批判地接受，因勢利導地改造企業。
【專家訪談】“洋管理”要本土化
目前我省的進出口總值已占到GDP的60％，國際合作日益加強。此前，我省已有一些企業如實達集團、恒安集團等，都與“洋管理”麥肯錫合作過，但“洋顧問”給企業帶來的實際效果卻不盡相同，有的甚至出現巨資聘請，最終卻耗財無果的現象。
面對企業越來越多聘請“洋管理”，走國際化之路的現象，福建省人民政府發展研究中心副主任王開明認為，我省是一個非公經濟發達的省份，企業要引進“洋管理”，一定要明確企業的發展是否有這種需求，引進“洋管理”是否能突破企業發展瓶頸。
而在“洋管理”的選擇上，王開明稱，一定要事先進行深入了解，“洋管理”一定要懂行。作為引進企業而言，尤其要考慮的是“洋管理”不要出現水土不服的情況，同時也要兼顧企業自身各種條件，是否有能力吸收“洋管理”的先進經驗。
要注意
“異文化界面”現象
福州大學公共管理學院院長王健則稱，隨著經濟全球化，本土企業聘請國際跨國公司資深人員作為企業管理層，是企業與國際接軌的一種途徑。我省也有不少企業在進行這方面的嘗試，但企業要注意與“洋管理”之間出現的“異文化界面”現象。
“異文化界面”現象，實際上是各種不同的文化交融在一個特定的區域或個體所出現的一種情況，這在跨國企業當中尤為明顯，表現在企業文化、激勵機制、人事制度、業務流程等各方面，如諾基亞在美國的研發中心，就集中了全球幾十個國家的技術人員。如果這個現象不處理好，就會影響企業運行的效果。
因此，王健建議，企業引進“洋管理”，就要處理好“異文化界面”現象，一定要考慮自身所處的環境，雙方需要在經營理念、業務流程、員工素質、企業文化等方面進行溝通，國內外的環境都不一樣，這需要有一個磨合期，如果做不好，會直接影響下一步的實施效果。
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