張敏 “部分企業內部收入差距過大，職工反響較為強烈。中央企業負責人的收入不能簡單與國際大公司和非國有企業攀比。因為目前央企多年積累下來的深層次矛盾并沒有解決，資產效率不高，歷史包袱沉重，勞動生產率低下，核心競爭力不強等弊端并沒有解決。”
—————國資委黨委書記李毅中
2004年12月15日，國資委黨委書記李毅中在中央企業負責人會議上沖冠一怒：“2002年企業主要負責人實際平均薪酬與全部企業職工平均工資相比為12倍，2003年達到13.6倍，這一倍數不能再擴大了！”
對此，國資委主任李榮融則表示，要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。對此，李榮融要求，企業負責人公開薪酬，主動接受職工監督。
一時間，“國企經營者究竟該掙多少錢”成為社會各界普遍關注的熱門話題。
圍繞“13.6倍”的各種聲音
這個差距國資委不能接受，職工更不能接受。他們指出，現在有些人言必稱“與國際接軌”，在薪酬上也不例外。國外大公司老總年薪幾百萬美元，我們本土的高管也紛紛要接軌。如果你是私人企業，你一年愿意拿多少恐怕也沒人說三道四，可如果是國字號企業，負責人該拿多少薪酬，職工就有權評說了。
有職工說，按13.6倍的差距計算，每個工人的工資凈收入在2萬—3萬元，而國有企業領導人僅年薪最少的也要近30萬元，更不要說權力帶來的其它利益了。領導拿得多，我們并不在乎，只要為工人切身利益著想，可氣的是那些拿國家的高薪，不干正事的腐敗分子。對此，職工不敢多言，否則就下崗。
日前，上海總工會在全市企業中開展了一次職工滿意度測評，參與人數超過15萬的此次測評，其結果發人深思。在涉及職工滿意度的31個題目中，職工滿意度最低的三項中有兩項與企業內部收入分配不公有關。
還有的職工說，國企老總多拿一點也是正常的，但有的老總拿這么些錢與其所負的責任不對等，企業搞垮了，他可以換個地方，他可以利用現有資源搞自己的，甚至在搞垮企業的過程中自己發大財；有些時候，為了弄些績效出來，千方百計地弄虛作假，應付考核、寅吃卯糧，使企業暗虧，而自己卻合法地拿所謂年薪。
但一部分企業負責人認為，對國企負責人收入的監督是一種誤區。對國企負責人收入的監督會對下一步國企負責人隊伍建設形成制度上、政策上、操作上的重大障礙。年薪是否需要向國企職工公開、向社會公開，只能看需要、看效果，而不需承擔與實現國資保值、增值目標相悖的其它任何額外的責任和義務。至于企業負責人與企業職工的收入差距以及職工心理平衡問題，既不是企業負責人考慮的問題，也不是所有者重點考慮的問題，毫無疑問也需服從于資產的保值、增值。
誰制造了13.6倍
財政部國企資產優化配置研究中心負責人分析，企業內部自定高管薪酬是造成13.6倍的主要原因。
事實上，現行央企薪酬制度是國資委2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。然而這一規定并沒有得到很好執行。
根據相關部門披露的數據，中央企業負責人的年均收入，2002年初是25萬元，2003年初增加到35萬元，增幅為40％。即使在“有所調整”之后，也達到了32.5萬元。雖然同一時期，央企職工收入也從1.97萬元增加到了2.4萬元，但是，負責人和職工的收入差距則從2002年的12.7倍拉大到去年的13.6倍。
財政部國企資產優化配置研究中心的這位負責人分析說，按理說，高額的薪酬通常是以企業效益為標準的，可當前國企經營業績又常常缺乏科學的確認與評價機制。以中航油為例，其“高效益”從何而來？它靠的是長期以壟斷價格向國內航空公司供油賺取暴利。以這種依靠行業壟斷賺取的暴利作為薪酬標準，并非真實業績反映，實質上是一種惡意圈酬行為，最終損害的是國家和公眾的利益。
據國資委統計，截至2004年11月30日，181家中央企業申報處理的各類資產損失共3177.8億元。國資委副主任李毅中分析其原因時認為，其中很大程度上是由于企業內控機制缺失、監督管理不力造成的。一邊是企業巨額損失，一邊是高管高額薪酬，這個反差讓人深思。
2003年，189家中央企業的利潤突破3000億元，企業老總們多拿的一點，本是收入與業績掛鉤的體現，不足為怪。不過利潤增幅不到30％，老總們的收入增幅卻達到了40％。
而造成企業高管自定薪酬的一個主要原因，“當前由于出資人缺位的現象依然存在�！庇^察人士這樣分析。
呼喚監督的力量
有專家指出，因為國有企業是納稅人的錢創辦的，中央企業負責人和職工是一個利益共同體，所以，國企老總的薪酬當然應該接受監督。
中國人民大學政府管理學院教授毛壽龍建議用兩招來解決管理層自定薪酬的問題，第一招，剛性預算。將企業負責人的工資及所有費用列出數十項條款，每一款項再分門別類，開出上年預算、上年實際費用和今年預算等可比參數。第二招，授權管理。企業負責人上任前被告知詳細列明審批權限的授權書，權限內自行決定，超出了審批權限，則必須給財務部打報告，審核后請總經理加批甚至董事會、職工代表大會討論。
他還說，要進一步解決出資人缺位的問題，這樣，某些上市公司資產就不會處于管理職責不清的狀態，就不會形成某些身為內部人的“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內部獲高票通過的怪現象。其次，企業高管人員的薪酬，必須與真正的業績優劣掛鉤。再有，對國企高管的薪酬激勵，應根據競爭性還是壟斷性而區別制定。像家電等競爭較充分的行業，激勵的標準可以高些；而石油、電信、電力、金融等行業的國字號大企業，就不能亂激勵。
清華大學社會學教授李強指出，在收入分配上，應該充分考慮職工的承受力，既要調動企業負責人的積極性又要調動職工的積極性。國企尤其是壟斷性國企關乎公眾利益，不能允許少數人將國家和公眾利益單位化、個人化。對于國企經營者而言，合理確定薪酬標準，確保效益和公平兼顧，也是建立和諧社會的題中應有之義。
《市場報》 (2005年01月18日 第二十一版)
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