微軟：內部推薦
美國微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發展、最留得住人才的公司之一。微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網羅至旗下。微軟主要依靠公司內部員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時，微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。
當開發美國以外的市場時，微軟公司寧愿用當地的人，而不愿從總公司派人。因為公司認為只有當地的人，才了解當地的價值觀、工作方式、人們如何使用技術、誰是主要的競爭對手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發軟件到許可證發放等業務往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括“管理組織的健康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標準（例如工作環境是否滿意、分公司是否有明確的目標等）來對自己的經理進行評估。這便于比較各個分公司的經理，盡早發現諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
通用：不拘一格
通用公司的董事長杰克·韋爾奇曾說：“在公司工作，你每天都應該感到驕傲。”他強調，公司從不在意員工來自何方、畢業于哪個學校、出生在哪個國家。公司擁有的是知識界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經理人。他們中的大部分在美國以外的國家受過教育，在提升為高級經理人之前，他們至少在通用的兩個分公司工作過。在世界各地的通用公司的經理主管人員都接受同樣的培訓。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內能被其他人所知。
麥當勞：先育后用
麥當勞的管理者認為，企業首先應該是培養人的學校，其次才是快餐店。因為麥當勞是服務性行業，有優良職業道德的人，才堪稱一流的員工。所以，他們著力于尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創業精神的人，并以公司自身的經驗和“麥當勞精神”來培訓自己的員工。這種極有主見的管理，為麥當勞贏得了很大的成功。用這種精神培養出來的人，即便離開了，也應該是對社會有用的人，這種價值觀使員工們努力為公司爭取榮譽。
（金旺）
（未完待續）
《市場報》 (2004年10月26日 第二十四版)
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