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上海泰康重拾“人海戰術”　雙傭金模式遭遇“套利”陷阱(圖)

http://whmsebhyy.com 2004年08月20日 13:05 21世紀經濟報道

谷坊　攝

　　本報記者　馬斌　上海報道

　　財務支援方案的設計者未能預料到的是，“雙傭金”激勵在實施過程中，與原先設計之初衷漸漸背離。

　　知情人士透露，同樣是做5萬元的保費，如果拆分給幾個“業務員”來做，就可以套取公司更多的底薪。

　　這樣，直接導致部分業務員通過購買“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種、虛增人力，并退保“套利”。

　　2004年上半年，人身險業務在高速運行數年后首次顯出疲態。7月下旬，中國保監會有關負責人指出：全國人身險保費收入1787.5億元，同比僅增長..5％。

　　困境之中，所有人都在嘗試突破，泰康人壽上海分公司也在其列。今年上半年，泰康人壽保費收人增長41％，業績增速傲視群雄。泰康人壽上海分公司推出的財務支援計劃作用非淺，但其中存在的“政策漏洞”卻不容忽視。

　　逆境“先鋒”

　　上海市場似乎是壽險低迷的重災區：在經歷了第一季度的保費負增長之后，2004年的第二季度上海壽險市場仍未擺脫頹勢。

　　根據上海保監局非現場監管工作報告，截至7月底，上海保險市場人身險保費收入139.94億元，同比下降9.56億元，減幅為6.39％。

　　此前上海保監局一位負責人說，上海多數壽險公司改變了“保費收入型”的增長方式，從單純的規模擴張向經濟效益提升轉變。一些新興壽險公司從償付能力考慮，有意調整產品類型和結構。從而在短期內影響了保費的增速和規模。

　　然而，逆境之中卻有異軍突起。2004年上半年，泰康人壽保費收入同比增長41％，成為五大（中國人壽、平安、太平洋、新華、泰康）全國性保險公司上半年增長速度最快的公司，泰康人壽占有的市場份額躍居第四位。此前，泰康人壽保費收入已連續三年保持100％以上的增速。

　　2004年1～6月，泰康保費收入92.87億元，其中銀行保險保費收入45.71億元，團體保險24.78億元，個人壽險為22.28億元。

　　“就全國范圍而言，（泰康的）個人業務已經超過新華。”新華人壽一位人士稱，由于泰康最近兩年的投資收益較高，并且沒有上市的壓力，對業務開發的投入相對較高。他說：“在分公司層面，泰康的投入要比新華多40％甚至更多。”

　　以泰康上海分公司為例，2003年1月份其個險人力規模還僅為254人（彼時恰為前任總經理邱希淳與現任總經理楊偉民交接之時），2003年12月達3482人，到2004年3月達到最高峰為4400余人。

　　換言之，在大約一年的時間里，泰康上海分公司的個險人力規模擴張超過了17倍。

　　而在同一時期上海其他壽險公司的代理人或者是人力規模卻多數呈現相反的運動軌跡：平安保險上海分公司在2003年一年內，人力從1.6萬人余銳減至約1萬人；太平洋保險則從2003年初的近5000人跌落到當年年底的1800余人；中國人壽的的人員亦縮減10％。

　　隨著人力規模的驟然膨脹，泰康上海分公司的業績也一路走高：2003年1～10月份每月個險保費收入尚且多在一兩百萬元間徘徊，但此后一度攀升到近900萬元的水平。但這一業績增長速度與其人力規模的增長速度相比并不算突出。

　　財務支援遭遇“套利”

　　中國人壽一人士認為，增員一直是困擾保險公司的難題。目前看來，快速增員似乎只有兩個途徑：第一增大投入，給予財務支援；第二是降低門檻。然而，由此帶來的成本上升、代理人脫落率高以及人均產能低下等后果卻是許多保險公司所不愿接受的。

　　泰康人壽上海分公司并沒有找到第三條道路，快速增員所帶來的后果令其始料不及。

　　有關2003年以來泰康人壽上海分公司實施的財務支援方案，知情人士介紹說，主要是引入了財務支持預留庫。比如說，1季度一個業務員做了2000元FYC（首年傭金），那么2季度就可以享受最高2000元的財務支援，相當于在財務支援的賬戶里存了2000；但是該業務員在2季度能拿多少財務支援要取決于2季度做了多少FYC，如果2季度做了1800元的FYC，那就只能支取1800元的財務支援，其余的存在賬戶里。要等下季度做了FYC以后才能領取。這一點類似于銀行賬戶的存、取款的原理。只不過取的前提是要存進去，而當季度取的上限是以前存了多少。

　　而這樣的財務支援在業內被理解為“雙傭金”激勵。但是，在泰康人壽上海分公司，財務支援的刺激僅僅是人力規模飆增的一個動因。

　　財務支援方案的設計者未能預料到的是，“雙傭金”激勵在實施過程中，與原先設計之初衷漸漸背離。

　　知情人士透露，泰康的“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種，其首年現金價值約為年交保費的24％～28％（以20歲男性交費期限20年為例），而代理人相應的傭金比例分別為28％和35％，如果達到規定的業績，代理人就可以享受雙傭金的財務支援。

　　“這樣一來，首年退保就已經接近保費（雙傭金＋首年現金價值）。”知情人士稱，由于財務支援本身就有人力數量的考核，并且泰康給新業務員有一定的底薪。同樣是做5萬元的保費，如果拆分給幾個“業務員”來做，就可以套取公司更多的底薪。此外，業務主任或經理還可以提取一定比例的OR（管理津貼）。該人士稱，“這樣獲利相當可觀，如果首年退保，收益率可能會超過銀行存款利率。這是業務員根據公司政策想出來的鉆空子的辦法，也成為業務員虛開信息員賬號的原因。”

　　該人士說，曾經有泰康的業務員在做增員宣傳時稱，到泰康哪怕是自己買保單也是賺錢的。

　　上述做法的后果，是直接導致部分業務員通過購買“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種、虛增人力，并退保“套利”。

　　一個側面的證據是，今年初，泰康人壽上海分公司下發“2004年度營銷服務部關鍵指標警戒線管理辦法”，稱公司在對各個服務部險種結構進行分析之后，發現部分服務部的險種結構不合理，尤其是“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種的保費占比非常大（以下“險種占比”均指“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種的標保占比之和），“給公司帶來了很大的經營風險”。

　　上海分公司提出，若相應的險種占比達到或超過了警戒比例（大于等于52％，小于62％），上海分公司將采取凍結營銷服務部（含籌）相應費用和獎金的監管措施。如果12個月滾動考核的險種占比下降到了警戒比例以下，或者，“安享人生”和“松鶴延年”兩個險種的續期二次達成率大于等于70％（注：總公司要求的續期達成率為80％）可以將凍結解除；如果服務部當月發生超過當月預收標準保費10％以上的大面積退保，公司將凍結該服務部所有業務人員的財務支援。

　　2003年，泰康人壽全系統的險種占比是42％。內部人士透露，在2003年12月，泰康上海分公司上述兩個險種的占比一度達到個險保費的83％。

　　業內人士稱，“安享人生”和“松鶴延年”這兩個險種都是長期養老保險，正常情況下，保險公司絕無可能限制其規模以及比例，如果不是事出有因，那么泰康的有關規定實在不合常理。

　　“人海”戰術抬頭

　　泰康上海分公司前任總經理邱希淳曾在其任上選擇“世紀菁英”作為實施財務支援方案嘗試。在其離職之后，現任總經理楊偉民將前任財務支援思路一脈秉承。不同的是，在楊偉民的任上，泰康的人力擴張速度已遠非邱所能匹敵。而邱所崇尚的精英制，到了后者的任上已經演變成為早年“人海”戰術的一種變形。

　　泰康上海分公司于2003年10月引入信息員制度。所謂信息員，是泰康上海分公司對非持證人員的一個委婉稱呼。“也包括部分在泰康兼職掛單的同業代理人”。上述內部人士稱，其他公司的業務員在原公司有很多續期利益，不想直接轉泰康，但是因為泰康有雙倍傭金，在泰康掛單可以有更大的利益。

　　“（除此而外，）還有相當一部分是業務員鉆公司政策漏洞，利用客戶的身份證甚至是偽造的身份證，開出來的‘虛’人力，用以套取財務支援和底薪。”該人士稱，公司的本意可能在于發展無證人力，但是代理人虛開的實際上是不存在的人力。記者掌握的數據顯示，在信息員制度實施前的2003年9月，泰康上海的個險人力尚且僅有1100余人，但到2004年初，就已經發展到4400余人。而其中，信息員制度究竟有多大貢獻，不得而知。

　　至于信息員的規模，泰康上海“2004年度營銷服務部關鍵指標警戒線管理辦法”透露，“從2003年年底之后，信息員占公司所有業務員的比例大幅度上升，有些服務部（含籌）甚至接近了80％的比例”。而對于持證業務員比例達到60％以上的服務部（含籌），“可以適當放寬（險種）警戒比例”。

　　“這至少說明，泰康上海分公司有相當的服務部業務員持證率連60％都沒有。”該人士稱。

　　為此，泰康上海分公司隨后規定：服務部（含籌）的信息員占該服務部（含籌）的比例不得超過40％的“合理”比例。

　　此外，相對于泰康上海的200余人的內勤規模而言，4000余人的個險人力顯然過于龐大。而中國人壽、友邦和平安三家老牌壽險公司上海分公司，無論市場占有率多寡，目前其內勤人力與外勤人力對比均在10％～12％之間。

　　知情人士透露，7月末泰康上海分公司人力已經下滑到3500余人，其中1100余人是信息員，“原先曾有2000多信息員，最近幾個月一直在清理。”至于余下的2000多人中“尚有相當部分為兼職人員，每月真正出單的人約在1000人左右，而7月份只有約750人出單”。

　　信息員制度之合規性也存在疑問。

　　2004年5月中旬，中國保監會曾向各地保監局和各保險公司下發“關于進一步落實保險營銷員持證上崗制度的通知”（保監發【2004】49號），指出“部分保險公司的保險營銷員持證率呈下降趨勢”，并要求“各保險公司要認真落實保險營銷員持證上崗制度……”

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