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年薪制破冰要解個3結（前沿管理）(圖)

http://whmsebhyy.com 2004年07月06日 03:51 人民網-市場報

　　袁方

　　在經過多年的激烈爭論之后，2004年上半年，國務院國有資產監督管理委員會把“年薪制”推上了前臺。《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（簡稱《暫行辦法》，今年1月1日正式實施）出臺時，國資委主任李榮融表示，將推行與考核相配套的年薪制，國資委下屬的189家中央企業，其經營者可望拿到平均25萬元左右的“年薪”。

　　但《暫行辦法》出臺半年后，年薪制的操作規范仍不見蹤影。“年薪制方案難產”的消息不脛而走。難道年薪制真的會無功而返？答案是否定的。現在的問題不是要不要實行年薪制，而是“如何實行年薪制”的問題。

　　對此，國資委研究中心副主任李保民博士分析認為，企業老總們的顯性收入有多少？隱性收入又有多少？如果這個基本問題不搞清楚，實施年薪制，可能是老的問題沒有解決，反而帶來新的更大的問題。

　　李保民舉了一個例子：河北省涉縣有個國企老總，他的月工資是2000多，其中1000元左右還捐獻給了希望工程或者其他社會慈善事業，所以在當地他是個有名的慈善家。但是據說他有兩套房子：一套在河北，一套在天津；他有三部車：“去北京時開奧迪，到天津時是凌志，在河北則是一部本田。”

　　“他在若干地方的若干賓館有預留的房間，在若干家酒店有‘簽單’的權利，他坐的車、燒的油、打的電話、洗的桑拿都不用掏錢。”李保民半開玩笑地說，“他在任期間大部分的消費都體現在了企業的成本中，和他的工資收入根本沒有關系。”相反，如果他離職了，其消費水平可能連在任時的一半都不如。顯然，明的遠不如暗的高。難怪有人說，中國有最便宜的企業家，但企業制度卻是最昂貴的”。

　　目前，《暫行辦法》只是做了一些原則上的規定：“企業負責人年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。績效年薪與年度考核結果掛鉤。績效年薪的60％在年度考核結束后當期兌現；其余40％根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。”

　　而“基薪”的數目當如何確定，在其考核的各種指標中，企業經營者能力（創造力）以及其他外部因素（市場環境、行業背景等）的差異如何量化和體現，則還沒有一個明確的標準。正如國資委業績考核局局長李壽生所言：“從考核辦法到考核體系還有大量的工作要做。辦法的出臺僅意味著我們工作完成了1/3，后面2/3的工作量還很大。”

　　李保民說，年薪制實施細則遲遲不能出臺，有幾個“短期內難以掃清的障礙”：

　　一是國有資產出資人依然沒有真正到位。國資委成立的初衷是改變過去“九龍治水”、出資人缺位的局面。但是目前從中央到地方，體制的對接并不順暢，“國資委管資產和管人、管事相結合的”理想狀態還很遠。

　　迄今為止，一個企業的工資總額、企業經營者薪金和職工平均工資的倍數依然由勞動部門決定。這使得國資委行使其“出資人”職責的權能大受限制。而在地方，由于國資委的組織建設、權力交接尚未完全實現，過去各管理部門之間的明爭暗奪、互相扯皮的現象依然存在。

　　其二是企業的財務制度短期內難以配套：實行年薪制以后，如何杜絕企業經營者的“職務消費”行為？基礎年薪的確定，應當把“職務消費”考慮在內還是排除在外？企業的績效年薪如何才能做到科學規范？以一個省級國資委為例，它直管的企業至少有幾十家，其中可能涉及各行各業，而主管企業經營者薪酬的“企業分配處”的人員編制頂多10人左右———這樣的人員配備，能夠在確定企業經營者年薪時，做到科學和規范嗎？

　　在國資委成立之前，一個企業經營者薪酬的確定，一般需經過審計、稽查、經貿、財政、勞動保障四五個部門，經過中介審計（或稽查部門稽查、檢查）、企業審報、經貿委初審、財政部門審核、勞動保障部門審核以及經貿委批復等六七道程序。當這些權力基本集中到國資委一家之后，又如何確保不出現職能過分集中情況下的權力尋租呢？

　　其三，企業經營者任用還沒有實現公開化和市場化。“以中石油為例，大家是一個學校的同窗，就因為當時選擇的崗位不同，現在一紙調令，一人去了上市公司，開始拿幾十萬的年薪，另一人則進入輔業等待分離甚至下崗，你說這公平嗎？”李保民說。從企業制度上看，國企經營者相當于外企、私企中的職業經理人，但非國有企業實施的職業經理人制度是建立人力資源市場充分競爭基礎上的，因此在經理人和所有者之間，有十分明確的談判機制，確定薪酬根本不是難事。但是這種談判機制，在國企經營者多為任命產生的情況下，幾乎無從談起。打破任命制應該是年薪制推行的一個重要前提。

　　《市場報》 (2004年07月06日第二十一版)

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