作者：江河 人力資源管理近年來(lái)受到我國(guó)社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。根據(jù)聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)署公布的人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告：一個(gè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的3／4是靠人力資源獲得，1／4是靠資本設(shè)備獲得的，由此可見(jiàn)人力資源管理在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用。
曾有不少人力資源專(zhuān)家在預(yù)測(cè)人力資源發(fā)展趨勢(shì)時(shí)認(rèn)為：2004年或許更長(zhǎng)一段時(shí)間，人力資源會(huì)更為專(zhuān)業(yè)化，同時(shí)會(huì)更注重方法與技巧，它對(duì)于本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方面會(huì)起到管理顧問(wèn)的作用。同時(shí)，在快速的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，人力資源部門(mén)如何應(yīng)對(duì)企業(yè)的快速變化，幫助企業(yè)來(lái)面對(duì)變化，并走在變化前面，也是每個(gè)ＨＲ經(jīng)理人面臨的前所未有的挑戰(zhàn)。從目前的情況來(lái)看，人才的爭(zhēng)奪將會(huì)更激烈，人才需求將會(huì)大增，人才招聘將異常活躍，ＨＲ的任務(wù)是不失時(shí)機(jī)的利用各種渠道和途徑尋找優(yōu)秀人才。而且，ＨＲ在人才保留方面的細(xì)考將越來(lái)越多。除了合理的薪酬福利，怎么留住他們自然成了一大課題。這是大勢(shì)所趨。那么在這種形勢(shì)下，ＨＲ經(jīng)理人如何做好準(zhǔn)備？如何去面對(duì)？
答案或許可以從《與跨國(guó)公司人力資源總監(jiān)面對(duì)面》一書(shū)中尋找到。該書(shū)是對(duì)包括世界500強(qiáng)在內(nèi)的當(dāng)今跨國(guó)企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理及高管面對(duì)面的第一手訪談。ＩＢＭ、花旗銀行、ＳＫ、諾基亞、朗訊、松下電器、東芝、豐田汽車(chē)、空中客車(chē)、戴姆勒·克萊斯勒、道瓊斯、德州儀器、北電網(wǎng)絡(luò)、友邦保險(xiǎn)、可口可樂(lè)、ＣＩＣＣ、國(guó)際ＳＯＳ等近30家國(guó)際知名企業(yè)的人力資源管理人員接受了本書(shū)作者的專(zhuān)訪。眾多資深人力資源管理經(jīng)理人依據(jù)自己豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，從各自不同的企業(yè)文化出發(fā)，提供了獨(dú)到的人力資源管理的薪酬、招聘、留人、用人等等方面的解決方案和先進(jìn)理念以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等方面的有益忠告和中肯建議。
“耳聽(tīng)為虛，眼見(jiàn)為實(shí)”，那就讓我們先來(lái)看看書(shū)中的幾個(gè)案例：
ＩＢＭ的新購(gòu)期望值管理——薪酬是一個(gè)敏感話(huà)題，也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一，處理好了，既能達(dá)到公司目標(biāo)，又能激發(fā)員工積極性，還能降低人力資源管理成本，減少管理中可能出現(xiàn)的問(wèn)題；處理不好，無(wú)論對(duì)員工，對(duì)企業(yè)，還是對(duì)人力資源管理者而言，都意味著麻煩。ＩＢＭ找到了薪酬管理的癥結(jié)所在，其期望值管理的理念對(duì)于大家也許不無(wú)裨益。他們的觀點(diǎn)是，薪酬不是簡(jiǎn)單生硬的數(shù)字，薪酬管理工作也不僅僅是計(jì)算，而是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，薪酬管理歸根到底是期望值管理，具體的方法是利用公平、透明的制度去縮小員工個(gè)人與企業(yè)期望值之間的鴻溝，將各自的期望值控制在合理范圍內(nèi)。
北電網(wǎng)絡(luò)發(fā)現(xiàn)的留人的秘密——在留人方面很多企業(yè)可能會(huì)走進(jìn)誤區(qū)，認(rèn)為高薪是留人的關(guān)鍵，但調(diào)查顯示，員工關(guān)心的第一要素并不是金錢(qián)，而是公司的發(fā)展前途，員工離開(kāi)公司的首要原因也不是金錢(qián)，而是他發(fā)覺(jué)自己在這個(gè)公司沒(méi)有發(fā)展空間。正是從這個(gè)調(diào)查結(jié)果中，北電網(wǎng)絡(luò)發(fā)現(xiàn)了留人的秘密。
人性中不斷進(jìn)步和喜新厭舊的傾向是不可否認(rèn)的，如果員工在某個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)達(dá)到他能達(dá)到的最高成就，那該領(lǐng)域?qū)T工來(lái)說(shuō)，已沒(méi)有吸引力，或者他的能力已經(jīng)超出現(xiàn)有職位，那么員工必然會(huì)對(duì)現(xiàn)有的工作失去熱情，并期待著改變，希望在新的領(lǐng)域站在不同的視角學(xué)習(xí)新知識(shí)。如果企業(yè)在這個(gè)時(shí)候恰好給他提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，讓他的愿望適時(shí)得到滿(mǎn)足，便可最大限度地激發(fā)他的潛力和熱情，從而避免人才流失帶來(lái)的損失。
花旗銀行的人才庫(kù)盤(pán)點(diǎn)——是從系統(tǒng)管理的角度出發(fā)，利用先進(jìn)的人力資源管理理念和管理工具達(dá)到公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才庫(kù)盤(pán)點(diǎn)都同時(shí)兼顧績(jī)效與潛能，并綜合兩項(xiàng)考核內(nèi)容，通過(guò)“九格方圖”和“十字路口模型”將每個(gè)人或每個(gè)團(tuán)隊(duì)的評(píng)估明確定義。被定義在不同格子里或處于不同十字路口的員工對(duì)于自己的表現(xiàn)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)以及未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)一目了然，他知道該如何努力，也知道努力的結(jié)果；他了解現(xiàn)狀，也能預(yù)知未來(lái)。
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