李肅

　　國美之爭的第一輪博弈，隨著投票結果的塵埃落定而告一段落。但這往往不是事情的結束，而可能是剛剛開始。

　　國美之爭一案呈現出前所未見的戲劇性與復雜性，特別是，呈現出前所未見的綜合性與縱深性。在“道德之爭”、“權益之爭”、“法律之爭”等幾重爭奪的外衣之內，一項重大的歷史進程在艱難中堅定地匍匐滾進，越艱難，越堅定。這就是中國企業現代制度的推進趨勢，特別是現代職業經理人制度的推進趨勢。

　　筆者認為，認清這一趨勢，解開這一謎題，一個最有力的視點，便是以美國企業一百年中職業經理人三次大轉型為參照系，給予分析。

　　美國經驗

　　上世紀20年代到40年代，是美國創業型老板與職業經理人能量交錯與功能交替的第一次轉型，矛盾焦點是雙方的信任關系。當年的企業老板如同今日中國，大量是家族式創業并由創業人親力親為，對初期狀態中的職業經理人的信任關系高度脆弱。幾十年間，經過了分工授權、規范分權與分層移權三個階段，最終實現了股東歸位與經理升位的企業職業化管理模式。

　　上世紀50年代到60年代，創始人與大股東的直接管理沖動全面弱化，職業經理人的第二次轉型體現為經驗型經理、技術型經理與戰略型經理等各類型經理人間的能力較量與競爭角力，企業運營的矛盾焦點轉為老板與經理人的市場化談判關系。幾十年間經過了個人談判、獵頭談判與股市談判三個階段，最終實現了經理人能力優化與經理人價值提升的企業職業化運營機制。

　　到了1970年代以后，股份期權開始盛行，經理人的價值轉入團隊式價值，其談判方式也轉入股市定價談判，內部人控制與小股東革命始終兩者互搏、如影隨形、相互制約。

　　第二轉型期的股東與經理人關系，已從主仆之間的授權關系，進入了市場交易的談判關系，不掌握談判技巧的公司股東必定會流失人才，能依靠核心能力提高談判地位的經理一定能實現價值驟升，企業的好與壞、強與弱，完全取決于兩者的談判關系。

　　上世紀90年代和世紀之交，是人力資源向人力資本轉化升級的第三次轉型，技術創造型經理、管理創新型經理與投資創富型經理三者開始結盟，企業增值的矛盾焦點集中于職業經理人對資本的支配關系。幾十年間經過了技術性風投基金投資、模式性產業基金投資與區域性主權基金投資三個階段，最終由于資本過剩，使之成為商品，實現了三類經理人聯盟雇傭資本的新模式，即由資本雇傭經理變為經理人“反雇傭”資本的企業資本化增值模式。

　　第三轉型期的股東與經理人關系，已因為資本向基金管理人手中集聚而發生了質變，不會識別投資管理人和不能借力基金投資人的股東無法實現資本最大增值，能夠實現三類最佳職業經理組合的新興企業一定可以超越傳統企業，企業的強與弱、走與飛，完全取決于智力勞動對資本的吸納與支配關系。

　　回顧上述三大轉型，我們看到的是經濟發展與企業進化中一些必然的邏輯。伴隨著美國企業規模擴大和經營復雜性增加的，是不可避免的所有權與經營權的分離；而后者的擴展，則必將使職業經理制(或稱“支薪經理人制”)逐步成為現代企業制度的核心形態。上述轉型中，第一階段呈現的是大型企業兩權分離期中，原所有者與經理人的信任磨合；第二階段呈現的是不同經理人相互競爭期中，組織管理型經理人才的勝出；第三階段呈現的，則是全球化競爭時代中，“人力資本”的主導與否日益決定企業競爭成敗的全新趨勢。按照企業管理史大師錢德勒的核心命題，“組織能力是企業和一國經濟持續競爭優勢的源泉和經濟擴張的動力，并決定了企業和國家的興衰”，因而顯然不能簡單歸之于一般性的“道德之爭”或“權位之爭”。

　　中國式轉型

　　而國美之爭同樣不能簡單歸之于道德之爭或權位之爭，就因為其中包含的，同樣有上面所言的必然邏輯，而且更集中、更復雜、更特殊。

　　作為后發國家并高速趕超的中國，中國企業所面臨的歷史任務，是用一二十年時間走完美國一百年的管理職業化道路，不同企業在此過程中又有不同的矛盾焦點。而國美之爭是美國前一百年進程與中國后二十年進程中各類矛盾內涵的歷史濃縮，其走勢對中國企業的未來發展勢必會產生巨大的影響。如果中國企業能借助此戰在理論創新、社會生態、團隊作用、公司品牌、經營成效、管理水平等多個層次全面收效，國美一案的歷史貢獻將是不可估量的。

　　如果對中國企業中職業經理人形態稍作回顧，就可以發現，中國30年改革中，職業經理人已從上世紀80年代的政治型階段，和上世紀90年代的老板型階段，迅速提升轉變到目前的全面職業化發展階段。國有資本與民營資本都應全面認同職業經理走向成熟化的現實，改變政治化與隨意化管理企業的習慣，為職業經理人發揮管理能量創造條件。

　　當前中國企業面臨著幾重疊加的重大挑戰。在產權改革仍未徹底完結，政企關系仍未真正理順，所有權與經營權分離仍在半途，職業經理人制仍有諸多缺陷、職業經理人水準仍亟待提升的情況下，直接面對著全球金融危機帶來的急迫形勢，和必須與國際競爭環境迅速對接的艱巨任務，因而更少回旋余地，更易出現矛盾的糾結與激化。這是后發國家在經濟趕超和快速崛起中的題中應有之義。也是中國企業中國美之爭等現象頻繁多發的根本原因。

　　國美之爭成分水嶺

　　作為商界奇才，黃光裕應該是較早認識到上述大趨勢的先行者之一。正因此，他才會從2005年就著手全面推進國美電器的經理人職業化進程。

　　但恰恰由于前述原因，以及國美自身的一些特殊性，又使其成為職業經理人制推進的一個矛盾典型。國美之爭，可以說是美國前一百年與中國后三十年相關進程矛盾內涵的一個歷史濃縮。

　　之所以說“國美之爭是美國前一百年與中國后三十年的歷史濃縮”，就是因為此番國美之爭集上述三大歷史矛盾于一身：在黃光裕與陳曉的關系上，黃用委托關系看是非，而陳認為自己是資本化的人力資源；在黃光裕與王俊洲、魏秋立的關系上，本來是基于充分信任的委托關系，一旦因誤會而解除委托，君臣關系就向團隊整體的談判關系轉化；在黃光裕與孫一丁等團隊成員關系上，他們本來對黃的個人依附關系就是間接的，自然視自己為團隊成員而非家臣，一旦陳、王一致，一旦基金資本介入并實施期權方案，矛盾的性質就在發生重大變化；在黃光裕與家族成員黃燕虹、張志銘的關系上也很微妙，既有創業家族的內部關系特征，又有經營團隊的獨立能量。此外，更有國際產業投資基金進入國美、并以經營團隊的優劣為其取舍標準的全新背景。企業核心管理團隊的才干及其發揮日益成為當今全球化競爭中最稀缺的關鍵變量，金融資本對此心知肚明且態度堅決。更不必說，曾經由黃光裕大股東一手主導的國美，之所以有今日一劫，恰與中國企業面臨的政企關系亂局密不可分。正因為如此，集三類矛盾于一身國美之爭才顯得格外意義非凡，其爭論結果對中國企業的未來發展將產生巨大的影響！

　　不同歷史階段的矛盾集于一身的國美，能否畢其功于一役，一舉完成歷史性的三大任務？一切還有待事態的今后演化。我們說，國美之爭將是中國企業管理職業化進程或進或退的晴雨表，也是中國企業能否真正成熟崛起的分水嶺。這也是對中國企業家心胸、智慧及能量水準的一次全面性考量。其中的價值內涵，仍有待繼續挖掘和發現。

　　(作者是和君創業咨詢集團董事長)