在天生冤家找尋平衡

    作者：杜爽 來源：中國經營報

　　員工和管理者就像一對天生的“冤家”。大多人在工作中，都抱怨過老板、上司忽視自己的意見，用指揮、命令的方式來行使領導的權力，甚至只會無情地批評與訓斥下屬。而另一方面，老板和管理者對下屬也常常感到不滿意，認為員工不遵守制度、不服從管理、偷懶、生產技能不夠、效率低下等等。領導者和員工似乎處在矛盾的對立兩面，永遠無法調和

。

　　對于這種矛盾，美國學者肯尼思·克洛克與瓊·戈德史密斯曾在合著的《管理的終結》中分析指出，管理的終結不應是利用地位和權力控制他人愿望，強迫式的管理，而應是“自我管理”。那么，在實際的管理中，“自我管理”如何實現呢？

　　西門子公司曾提出個口號叫做“自己培養自己”，這反映了西門子公司在員工管理上的深刻見解。在國內的企業中，云南三環

　　三環化工有著三十多年歷史，是磷肥行業中的知名企業。該公司現有員工1600多名，2004年銷售收入為15億元。“推行誠信自律班組，有助于增強管理者與員工的相互尊重和信任，進一步改善公司員工的工作氛圍，降低管理成本，從而提高工作的效益。”三環化工董事長呂慶勝這樣評價道。請看本期管理案例《在天生“冤家”中找尋平衡》。

　　“想組織大家一起學習提高自己的技能，但是愿意學習的人少，總是湊在一起閑聊的人多。”

　　——一個基層班長的苦惱

　　28歲的胡偉智擔任儀表一班的班長已經三年多了，他所在的班組共有成員11人，負責全公司的儀器儀表設備的維護和維修。

　　“我們這個班組就是公司里的服務行業，是跟全公司的各個生產設備車間打交道，如果哪里的設備出現問題，我們要用最快的速度趕到，及時排除故障。”

　　但是，讓胡偉智頭疼的是，就像所有的服務行業一樣，做維修維護工作也經常會受到投訴和抱怨：“有的時候是因為我們的態度不好，或者是沒有及時修理好，影響了他人的生產進度。那時，我們經常會聽到來自不同車間和部門各種各樣的牢騷和投訴。由于總是得不到對方的尊重，時間長了，我們自己也覺得這份工作沒有意思，工作的積極性和效率自然會受到影響。”

　　這很讓胡苦惱，技術能手出身的胡偉智搞起維修是個好手，管人卻讓他不知如何下手。“想組織大家一起學習提高自己的技能，但是愿意學習的人少，總是湊在一起閑聊的人多。”

　　而且班組內部的管理雖然有制度規定，但是公共財產大家卻并不愛護，維修工具的交接和保管做得也不好。有的時候公司推行一個管理方法和活動，仿佛跟大家都沒有什么關系，最后常常變成了他一個人的報告總結。

　　“每次發獎金或者處罰一個人的時候，也會出現很多矛盾，矛頭也常常集中指向了我。”

　　這些問題，在2003年9月，公司倡導創建“誠信自律”班組之后，情況發生了變化。

　　三環化工是以生產磷化肥為主的制造企業，企業的組織架構主要分為車間、工段和班組。而班組作為基層單位承擔著最基礎的生產和作業任務，是企業管理的重點，也是難點。

　　“現有員工1600多人，但中層管理者只有40多人，基層單位管理人員相對也較少，單純依靠管理人員進行管理根本就管不過來。同時基層單位工作崗位較多，點多面廣，不便于管理控制。所以我們提出誠信自律班組就是讓員工自己管理自己。”三環化工黨委副書記宋應寧向記者坦陳了此次大規模改革公司管理的初衷：“另外基層人員素質不平衡，技術水平不平衡，這也是我們之所以改革管理的一大原因。”

　　“最難的還是如何統一大家的認識和看法，讓每個人都自愿在承諾書上簽字。但有個別成員到最后依然不愿參與，自己申請調出班組，我們也尊重他的選擇。”

　　——非強迫式的管理新政

　　與其他企業推行管理新政不同的是，三環的創建“誠信自律”班組實施方案中規定：提出申請的班組必須是自愿的，任何車間和工段的領導不得規定和強迫班組參加；提出申請的班組應組織自己學習公司有關勞動紀律、安全生產、現場管理等方面的規章制度，并且由班組成員共同協商，在各個方面制定出自律的內容條款；班組向公司提出申報創建“誠信自律”班組時，必須提交經所有成員自愿簽名的創建“誠信自律”班組的承諾聲明、該班組的誠信自律管理辦法和班組員工行為糾偏管理辦法。

　　不過，這樣的規定看起來雖然內容不多，但是做起來難度還是很大的——這一點就讓胡偉智深有感觸：從2003年9月，他自己有了申報的想法開始跟班組成員交流，到大家都認可，再到提出申請，并經過公司輔導期，最終于2004年12月31日被公司授予“誠信自律”班組的匾牌，整整經過了一年零三個月。

　　三環化工誠信自律管理程序流程是這樣的：

　　班組自愿參與→班組內部協商→制定自律條款→向公司提出申報→班組進入輔導期→公司檢查班組的糾偏措施→輔導合格公司授牌→班組成員每月享受特別獎→接受糾偏檢查和外界監督→促使內部管理不斷提升／或者因檢查不合格等原因，取消資格

　　“這其中最難的還是如何統一大家的認識和看法，讓每個人都自愿在承諾書上簽字。但是也確實有個別成員到最后依然不愿參與，自己申請調出了我們班組。我們也尊重他的選擇。”胡偉智說。

　　事實上，不僅僅是胡偉智遇到這樣的問題，記者在三環化工看到，一開始有很多人是不愿意參加這樣的管理的，認為給自己找麻煩。但最后真正打動他們的是，在申報的一年多時間里，班組的氛圍、業績和每個成員依靠集體的力量都獲得了前所未有的成長。

　　“我們的承諾書中經過討論規定了如接電話的禮貌用語、交接班的筆跡工整、談話時使用不貶低他人的言語等等，時間一長，同我們儀表班接觸的其他班組和車間的人，也自覺不自覺開始使用了這樣的禮貌用語。”儀表班的一名工人對記者說。

　　除此以外，記者在公司對儀表一班的年終考核報告上還看到另外一個衡量班組績效的重要評價指標：2004年度，儀表一班故障影響生產設備停車時間考核為零。

　　“現在，有的車間出現故障往往會點名要我們的班組去處理。當然有的時候，我們的小組成員和服務方也會發生一些工作上的摩擦，我們就在班組會上，一起幫他找出原因，分析問題如果處理、技能還需要怎么提高，甚至要告訴他怎樣和對方更好地溝通。”胡偉智說道。

　　“我們目前授牌的班組數量不是很多，而且有的班組因為管理條例過于簡單，申報了兩次都沒有通過。”

　　——“誠信自律”班組的考核們也尊重

　　在三環化工推行“誠信自律”班組管理辦法兩年的時間內，一共有4個班組獲得了授牌，到目前還有十幾個班組提交了申請，有的正處于輔導期。而每個班組提交的承諾內容都涉及了勞動紀律、安全生產、現場管理、行為規范、生產技能提高等幾個大的方面，但是具體條款和細節有很大的不同。

　　公司的生產部調度組已經被授牌一段時間了，之后全體班組成員每月享受“誠信自律”班組特別獎，公司除安全檢查以外的各項檢查也全免。“但是每隔一段時間要接受公司領導不定期的檢查，并在其他車間班組中進行反饋調查。”生產部調度組的組長在談到公司的激勵制度時說。

　　在儀表一班，記者拿到了共有40頁厚、簽有11個人姓名的承諾書和申報材料。胡偉智介紹了他們所提出的民主管理，主要包括：班組分工管理制度、獎金分配制度、公共財產管理制度、班組鼓勵投稿獎勵制度、班組成員休假制度、班組負責人輪換管理制度、雙講學活動管理制度、誠信自律保障機制、行為偏差列舉、糾偏管理辦法以及對不同車間和工段的服務承諾。“其中有一部分是按照規定，公司領導小組引導我們討論形成的，有一部分是完全由我們自己提出來的，比如，為了提供每個班組成員管理班組的機會，實行負責人輪換管理制度。每一屆班組長任期兩個月，全面負責班組內外的日常管理活動，而我的責任是幫助、監督和指導。”

　　“班組管理條例首先應該符合公司的管理制度，而且應該是高于公司的管理標準的、符合他們的特殊環境和要求的。我們在審核申報材料的時候，不但要看他們自己提出的管理條例是否有助于員工行為標準的改善和提升，很重要的一點還要看他們的管理是否有助于班組、工段乃至整個公司效益的提升。這也是我們下一步引導的重點。” 三環化工黨委工作部部長和創建活動領導小組成員毛國忠對此作了總結，“因此，我們目前授牌的班組數量不是很多，而且有的班組因為管理條例過于簡單，申報了兩次都沒有通過。”

　　“在每一個誠信自律班組和已經申報的班組，都有一個統一格式的糾偏措施記錄本，包括偏差人員、偏差現象、偏差原因、出現次數、糾偏人員、處罰措施等條目。”

　　——糾偏管理保證管理持續提升

　　“如果出現不符合自律的行為，我們首先會聽取偏差人員的陳述，包括事發的經過、原因和改進辦法，并一起幫他認識自己的行為，自覺接受班組的處罰。同時我們將針對此類偏差組織對有關制度的學習或技術交流。”胡偉智說，“班組針對此類偏差作分析，目的是避免相同錯誤在同一員工身上再次發生，保證我們的承諾能夠實現。”

　　“站在公司的角度，我們在審核班組的申報材料時和日常不定期的檢查中，主要也是審查他們的糾偏機制運行得如何，員工出現的偏差的類型、頻次、改進的程度等等。如果他們的記錄主要是一些行為規范，那么我們會引導他們向更多地提高崗位技能、制度建立方向引導。如果同一類偏差出現頻次多，那說明他們在這方面的理解、認同和管理制度建立上還有問題。即使授牌以后，我們也會進行不定期檢查，如果出現重大違規現象，當然會摘牌。如果一段時期，偏差的數量下降少了很多，我們會提醒該班組，目前的管理制度標準大家都已自覺達到，可以繼續討論如何進一步提升自我的管理標準。”毛國忠介紹到：“通過糾偏管理保證了這種班組和員工自我管理的不斷提升。而班組的自我管理方法取得成功后，我們還將嘗試進行工段和車間的自我管理。”