“限薪令”能否規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理

　　湖北行政學(xué)院教授黃金橋認(rèn)為，要形成合理的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理機(jī)制，前提是明確企業(yè)是市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)還是壟斷型經(jīng)營(yíng)

　　李英華

　　新聞背景 9月16日，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。《指導(dǎo)意見(jiàn)》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

　　多年來(lái)，國(guó)企高管收入問(wèn)題一直是公眾熱議的話題。雖然從2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，但伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企盈利的增長(zhǎng)，這一數(shù)字早已被突破。現(xiàn)在，中央六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這份被稱為中國(guó)版的“限薪令”是否真能掀起一場(chǎng)“限薪風(fēng)暴”？9月19日，記者采訪了湖北行政學(xué)院政法系教授黃金橋。 

　　記者：在今年“兩會(huì)”上，有政協(xié)委員就曾指出，一些國(guó)企高管離譜的高薪酬也應(yīng)視為腐敗的一種，不能視而不管。新出臺(tái)的《指導(dǎo)意見(jiàn)》能否對(duì)國(guó)企高管離譜高薪起到一定的約束限制作用？ 

　　黃金橋：以前中央有關(guān)部門也曾下發(fā)過(guò)類似性質(zhì)的文件以規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬管理問(wèn)題，這次新出臺(tái)的《指導(dǎo)意見(jiàn)》只是突出了“進(jìn)一步”規(guī)范的意圖，“是針對(duì)老問(wèn)題出臺(tái)的一個(gè)新文件”。即便如此，《指導(dǎo)意見(jiàn)》還是達(dá)到了前所未有的高度：它是中央政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出的高管“限薪令”，即首次把所有央企的高管薪酬納入管理范圍；它是我國(guó)實(shí)行央企高管年薪制以來(lái)出臺(tái)的層次最高的國(guó)企高管薪酬管理文件，這可以從聯(lián)合發(fā)文的部門之多之權(quán)威看出來(lái)；它涉及的事項(xiàng)比較全面，相關(guān)內(nèi)容也有較強(qiáng)的針對(duì)性，基本上覆蓋了薪酬管理問(wèn)題上的重要關(guān)節(jié)點(diǎn)。可見(jiàn)，《指導(dǎo)意見(jiàn)》在今后國(guó)企高管薪酬形成機(jī)制與規(guī)范管理方面應(yīng)該能夠有所作為。 

　　記者：一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，而企業(yè)負(fù)責(zé)人卻拿著幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)元的年薪，這種現(xiàn)象已成為眾矢之的。因此，新出爐的“限薪令”規(guī)定，要“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤的機(jī)制”。在具體操作中如何做才能使“限薪令”不走樣？ 

　　黃金橋：國(guó)企負(fù)責(zé)人究竟應(yīng)該拿多少薪酬才合理一直是懸而未決的難題，這與我國(guó)復(fù)雜的國(guó)企特點(diǎn)有很大關(guān)系。鑒于國(guó)企特別是央企在我國(guó)現(xiàn)有制度環(huán)境下的獨(dú)特地位，不能單純以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況或盈虧數(shù)量來(lái)決定高管的薪酬，企業(yè)的盈虧取決于多種因素，最終要看企業(yè)負(fù)責(zé)人在其中所起的實(shí)際作用。在壟斷型國(guó)企，由于政策的原因，換了誰(shuí)都能夠同樣使企業(yè)盈利，其負(fù)責(zé)人均可以心安理得地配享巨額薪酬，這顯然是難以服眾的。所以，如何“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤的機(jī)制”，首先要明確國(guó)企的定位即是市場(chǎng)化還是壟斷型經(jīng)營(yíng)，以及要看國(guó)企負(fù)責(zé)人的收入能否客觀反映其個(gè)人的真實(shí)業(yè)績(jī)。 

　　其實(shí)，限薪只是權(quán)宜之計(jì)和過(guò)渡性措施，我們的目的是要建立健全國(guó)企高管收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。 

　　記者：你認(rèn)為“限薪令”能否從根本上解決國(guó)企高管收入過(guò)高的問(wèn)題？在限薪的同時(shí)，建立健全國(guó)企高管收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制還應(yīng)該采取哪些措施？ 

　　黃金橋：應(yīng)當(dāng)看到，《指導(dǎo)意見(jiàn)》本身只是一個(gè)表明官方立場(chǎng)和態(tài)度的政策性文件，是一個(gè)比較原則的“指導(dǎo)意見(jiàn)”，而非“實(shí)施意見(jiàn)”，在“限薪”方面可以起到一定作用，但指望借此根本解決國(guó)企高管收入過(guò)高的問(wèn)題則不太現(xiàn)實(shí)。 

　　建立健全國(guó)企高管收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，需要澄清以下前提性問(wèn)題：市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)與壟斷型經(jīng)營(yíng)的國(guó)企應(yīng)否有不同的要求？如何計(jì)算以行政任命方式產(chǎn)生的國(guó)企高管在壟斷型國(guó)企里形成的價(jià)值(個(gè)人業(yè)績(jī))？不同行業(yè)的高管薪酬應(yīng)否區(qū)別對(duì)待？國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)、國(guó)有參股企業(yè)，以及上市企業(yè)與非上市企業(yè)應(yīng)否有所區(qū)別？高管年薪是職工平均工資若干倍的規(guī)定是否可取？“績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定”的規(guī)定能否做到賞罰分明？如何有效規(guī)制職務(wù)消費(fèi)？等等。

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