【編者按】9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。中國版“限薪令”原則上明確了基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相掛鉤，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

　　新民網特約評論員陸志明認為，實際上眾多央企往往是借助行政壟斷地位獲取超額利潤，如果單純以經濟利益作為考核內容，不僅無法提升內部管理效率，同時可能助長一些資源壟斷國企不斷提升市場供給價格。因此，也應該將“民生”與“社會職責”加入到國企高管的考核指標體系之中，推動其真正市場化與公共職能的平衡發展。

　　新民網特約評論員 陸志明

　　【新民網評】9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)。央企高管薪酬問題已經成為全社會高度注的焦點，這個“限薪令”自然也成了輿論的熱點。

　　中國版“限薪令”原則上明確了基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相掛鉤，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，績效工資先考核后發放，嚴格限制職務消費等國企高管薪酬管理制度的基本框架。此番《意見》改革的范圍涉及規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等諸多方面，意在改變目前眾多國企高管職務消費嚴重、薪酬水平缺乏合理限制的狀況。

　　中國政府高層之所以在此時此刻重構國企高管薪酬體制，一定程度上是因為在此輪次貸金融風暴中，歐美發達國家的大型金融機構引爆了高管薪酬“難以受限”的爭議。雖然是此次次貸金融危機的始作俑者，但是卻能夠依仗“大而不能倒”獲得政府在關鍵時刻的巨額救助。與此同時，高盛、AIG等大型金融機構卻利用美聯儲與奧巴馬提供的正式或非正式援助資金為高管發放創造歷史記錄的高薪。

　　這一問題充分暴露了大型企業高管高薪并不必然導致其改善經營管理、為企業和社會創造更多價值。相反，即便是在較為完善的經理人市場環境下，由于市場非理性競爭的局限性，高管高薪可能導致其在管理企業時采取風險更高的策略，不僅可能導致巨大的市場經營風險，同時也會由此造成整個金融體系的系統性風險。

　　相較之下，中國國有企業高管的高薪問題則更多的體現了行政壟斷背景下對社會公共職能的實現，以及高管高薪與職務消費所帶來的社會收入公平性問題。前一問題主要體現在資源壟斷性國企身上，占據官方合法的壟斷地位，容忍其內部效率低下，卻要用市場的借口來拒絕其社會職能的實現；而后一問題則表現在大型國有企業利用內部優勢為其高管獲取遠超社會平均水平的福利待遇上面，如近期聞名的“吊燈門”、“團夠門”事件等等。

　　國有企業高管薪酬制度改革勢在必行，而問題的關鍵在于如何改革，如何在不影響高管積極性的同時制定合理的薪酬水平。此次《意見》基本集中于原則性的提議，對于具體的改革措施則語焉不詳。譬如高管薪酬與普通職工工資相關聯，那么具體應該設置如何的關聯比例；將高管薪酬整個工資收入，還是基本工資與普通職工工資關聯，《意見》均未能給出詳細的解答。

　　此前2002年曾將國企高管薪酬上限定為普通職工的12倍，但是在此后的實際應用中卻未產生任何實際效應(從中可以看出“有法不依、有法不行”的深度危害)。眾多央企、國有金融機構，其高管的薪資水平一度達到普通員工的數百倍。而同期即便是發達國家大型私有企業高管的薪酬也僅在普通員工的20倍左右。考慮到國有企業職工的收入水平普遍高于私營企業，這將導致收入差距不斷拉大，給社會穩定和諧造成不利影響。

　　因而，在《意見》原則性的基礎上，盡早收集社會各界的改進意見，并據此提出相應的實施細節，同時加強國有企業的官方與社會公共監管制度，嚴防“有法不依”現象的出現是國有企業薪酬制度改革的關鍵所在。

　　此外，從《意見》所提出的績效工資與考核機制掛鉤來看，國有企業高管考核機制是影響未來高管直接薪酬的主要因素。然而實際上眾多國企往往是借助國有壟斷地位獲取超額利潤，與其內部提升經營管理績效并無直接關聯。因而績效考核制度將是未來國企高管薪酬制度改革的難點所在，如果單純以經濟利益作為考核內容，可能無法提升內部管理效率，同時也可能助長一些資源壟斷性國企進一步提升市場供給價格。反而伴生出不良的社會影響。因此，也應該將“民生”與“社會職責”加入到國企高管的考核指標體系之中，推動其真正市場化與公共職能的平衡發展。(新民網特約評論員 陸志明)

　　本文作者陸志明系復旦大學金融學博士。文中所述僅代表其個人觀點。您可以寫信至opinion@xinmin.cn">opinion@xinmin.cn與我們探討。

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