經(jīng)濟觀察網(wǎng) 周明華/文 面對公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑，16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。該令首次明確規(guī)定，國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。(9月17日《中國青年報》)

　　我留意到網(wǎng)上留言，這個央企高管的“限薪令”頗讓網(wǎng)友失望。核心原因是，該令從醞釀到“胎動”及至“臨盆”，對國資擁有決定權(quán)與表達權(quán)的公民，實際上沒有看到國資高管薪酬政策制定中的問政于民、問計于民的身影，沒有聽到國企管理制度性大膽變革的砸斷意識藩籬的清脆之聲。由于政務(wù)公開決策、各階層利益充分博弈、民主商討程序的習(xí)慣性缺位，便無可避免地導(dǎo)致公眾對此產(chǎn)生一種漸次明朗的疏離感。

　　國企高管薪金設(shè)置與監(jiān)管虛置，已讓公眾不僅“患高”，且患不公、患不明。如果民意得到充分表達，最終出臺的“限薪令”就不可能這么繼續(xù)讓公眾霧里看花。僅拿基本年薪去與去企業(yè)在崗職工上年度的平均工資聯(lián)系，為何不是拿“年收入”去看齊？眾所周知，拋開了隱形收入不說，央企高管的基本年薪占總收入的比例較小，年入774萬的國企華遠地產(chǎn)董事長任志強，總收入便是九成來自獎金。況且，如何看齊也缺乏一根紅線；績效工資仍要“變通”規(guī)定上限？有這條“變通”尾巴，恐怕又會變通出更多“任志強”來。

　　實際上，國企高管的薪金鼓癟狀況，既牽涉職業(yè)經(jīng)理人的市場激勵，又涉及到員工工資“實質(zhì)正義與分配相對公平”的系列問題。但以金融、電信、煙草、石化、電力、房產(chǎn)等為代表的強勢央企，幾乎都是以壟斷公共資源的姿態(tài)出現(xiàn)的。一些企業(yè)向高管派發(fā)高薪，并非以高效率為政策鋪墊。前不久，《財富》發(fā)布了2009年世界500強排行榜，中石化與中石油的效率僅為美國埃克森美孚公司的1/23，而“雙雄”的人均工資是國人的4倍之多。

　　說白了，一些帶有資源壟斷意味的國企，他們享受著國家的優(yōu)惠政策，實質(zhì)上是倚靠著“皇糧”度日。加之人事任免沿襲著行政任命制，這些高管所做的可謂是只賺不賠的買賣——企業(yè)賺了可以高額追獎，企業(yè)虧了照領(lǐng)高薪。這種形態(tài)這與市場化充分、職業(yè)經(jīng)理人法制環(huán)境充足的現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求相距甚遠。擁有行政上級所任命權(quán)力的高管，有條件也容易將企業(yè)職代會、工會、董事會等，貌似能有效制衡權(quán)力的內(nèi)部機構(gòu)，一個個變成“監(jiān)督稻草人”。

　　美國金融高管年薪限制在50萬美元，職工年入約3至6萬美元，高管收入是職工12.5倍；我國2008年城鎮(zhèn)職工平均工資約2.6萬，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元……要說與國際接軌，這個“軌”早該去接了。所以，當(dāng)前對央企高管限薪多少，應(yīng)盡快拿出可以量化的一把法制標(biāo)尺，剝離國企高管人事委任制中的“非市場化元素”，對所有國企高管薪酬的決定程序進行公開、公正、民主變革，并大膽引入獨立于利益之外的第三方全程審計監(jiān)督機制。

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