全秋梅

　　朱江洪，馬明哲，是這波企業(yè)高管“高薪”質(zhì)疑的中心。

　　在華南理工大學(xué)未來與發(fā)展研究中心副主任余樹華副教授口中，這一波行政任命下的一把手，是在企業(yè)和機(jī)關(guān)來回的“雙軌高管”，是改革的衍生現(xiàn)象，需要更快速地市場(chǎng)化。

　　多少倍才合適？

　　一個(gè)國資改革觀察者說：“過去工資過于平均化了，不利于高管發(fā)揮企業(yè)家潛能，現(xiàn)在高管的薪酬又過高了。大概在2003年，國資部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)算，高管與員工差距倍數(shù)在14倍左右是比較合理的。”

　　美國普華永道對(duì)2008年上市公司公布的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)高管與普通員工薪酬差距在12至14倍。“我們的長期觀察發(fā)現(xiàn)，這個(gè)倍數(shù)維持有5年左右了。” 普華永道人力資源咨詢部總監(jiān)吳福民說。

　　2009年已經(jīng)公布的一些上市公司的年報(bào)顯示，高管的薪酬增長高于公司利潤增長，甚至出現(xiàn)公司利潤負(fù)增長而高管薪酬增長的“倒掛”現(xiàn)象。吳福民認(rèn)為，“這是因?yàn)楦吖苄匠甑拈L期激勵(lì)部分，有滯后性。當(dāng)然，也不排除高管薪酬在增長、與普通員工差距拉大的可能性。”

　　普華永道觀察數(shù)字顯示：在日本，高管與普通員工的薪酬差距在17倍左右；法國、德國等歐洲國家，差距在25倍左右；美國高達(dá)200多倍。這里的薪酬都是指包含固定工資和福利、長期激勵(lì)等在內(nèi)的總薪酬。

　　“但是，各國薪酬差距很難做比較的。日本、歐洲比較注重生產(chǎn)型企業(yè)，所以整體倍數(shù)會(huì)低一些。美國創(chuàng)新型、IT或者金融型企業(yè)比較多，是個(gè)人創(chuàng)富性比較大的企業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)性比較高，倍數(shù)整體也會(huì)高很多。因此，通常應(yīng)按照行業(yè)進(jìn)行比較。”吳福民說。另一方面，他認(rèn)為，倍數(shù)也并非是看高管薪酬是否合理的主要因素。

　　雖然倍數(shù)上似乎在國資部門默認(rèn)的比較合理的數(shù)字左右，但是上述觀察者仍然認(rèn)為國企“雙軌高管”的薪酬不合理，“企業(yè)高管的薪酬要考慮到他們的積極性，但是也要考慮到左鄰右舍——包括其他企業(yè)還有機(jī)關(guān)。機(jī)關(guān)干部已經(jīng)很有怨言了，比如同樣級(jí)別的干部，在機(jī)關(guān)工作時(shí)候每年年薪在五六萬，進(jìn)入企業(yè)崗位，就變成了幾十萬，現(xiàn)在甚至?xí)�達(dá)到幾百萬。”

　　從2000年開始，大多國企都在進(jìn)行薪酬體系變革，華信惠悅咨詢公司(下稱“華信惠悅”)在給國企客戶做方案的時(shí)候，都是對(duì)各個(gè)崗位，比照市場(chǎng)化水平進(jìn)行估值。“國企中的‘雙軌高管’，雖然崗位比照市場(chǎng)化水平估值，但是薪酬并沒有完全市場(chǎng)化，沒有市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)高。像首席財(cái)務(wù)官等偏技術(shù)類的高管，大都是市場(chǎng)招聘，甚至海外引進(jìn)，比對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，甚至是國際同行業(yè)薪酬水平。后者的薪酬，要比‘雙軌高管’高出一倍甚至更多。他們大量是在2003年前后，隨著國有企業(yè)海外上市進(jìn)入的。”華信惠悅中國區(qū)高管薪酬咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人孟楠說。

　　國企高薪：看上去很美？

　　另一方面，吳福民認(rèn)為：現(xiàn)在看起來很高的國企高管薪酬，有些也可能在作秀，是為了增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭力、加強(qiáng)高管與投資者的關(guān)系。在操作中，一些企業(yè)可能無法真正兌現(xiàn)。有諸多原因，其中有有關(guān)部門的宏觀政策的不確定因素，也有稅務(wù)、公司法、外匯管理辦法等微觀政策上很難操作的問題。

　　從比較多公開的數(shù)據(jù)來看，“雙軌高管”的工資性年薪大多都在百多萬元，“高”的部分主要在于長期或者短期激勵(lì)的部分。

　　普華永道在2008年11月做的調(diào)查顯示，在商業(yè)環(huán)境急速變動(dòng)下，80%的中國受訪公司并沒有計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的長期激勵(lì)采取任何舉措。吳福民與一些企業(yè)最近交流下來，也仍然是這樣的狀況，因?yàn)樗麄兌加X得沒有很清晰的路徑去改。

　　吳福民介紹，在國外，比較多會(huì)是直接去更換長期激勵(lì)計(jì)劃或行權(quán)條款。但是，中國政策還是有很多不明朗的地方。例如國有控股企業(yè)，拿一個(gè)新的方案，最快也要一年的時(shí)間獲批，改變很難。

　　孟楠認(rèn)為，不應(yīng)該過多聚焦在“雙軌高管”薪酬的絕對(duì)額上，更應(yīng)該關(guān)注薪酬的構(gòu)成，關(guān)注薪酬從方案確定到構(gòu)成的陽光化。有關(guān)部門在去年才開始要求高管薪酬的披露，但目前僅僅限于絕對(duì)額的披露。此外，根源問題在于“雙軌高管”所在崗位的市場(chǎng)化，在于“雙軌”身份的解決。

　　華南理工大學(xué)未來與發(fā)展研究中心副主任余樹華副教授介紹，從去年開始，從地方到中央，都在加快國企人力資源改革，加快取消高管行政級(jí)別，“但是，阻力很大。這意味著這部分雙軌干部的管理權(quán)利，要從組織部門轉(zhuǎn)移到國資管理機(jī)構(gòu)，或者直接轉(zhuǎn)移到董事會(huì)。另一方面，大多的雙軌高管自身很矛盾。”

　　余樹華對(duì)諸多國企的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些集團(tuán)公司的老總，抱怨待遇比下級(jí)的上市公司老總低，也為自己對(duì)副手以及其他更多管理人員沒有人事權(quán)苦惱(大量國企“雙軌”高管不僅僅在于集團(tuán)的一把手，還包括諸多副職，包括子公司、孫公司的正副職管理者，大量都是由組織部進(jìn)行直接任命)。但是他們也并非很樂意取消行政級(jí)別。可以在企業(yè)和機(jī)關(guān)間來回調(diào)動(dòng)，這在他們看來很重要，因?yàn)樗麄円矒?dān)心企業(yè)不好的時(shí)候或者現(xiàn)行的企業(yè)職位取消掉。“因?yàn)榭梢詠砘卣{(diào)動(dòng)，出現(xiàn)了大量行政官員轉(zhuǎn)入企業(yè)管理崗位，外行管內(nèi)行，這是改革以來的衍生現(xiàn)象。”

　　余樹華認(rèn)為，這些“雙軌高管”的問題要快速市場(chǎng)化解決，現(xiàn)行的任命方式，甚至讓代表國資的管理者，各級(jí)的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)在實(shí)際上失去了對(duì)國企管理者的人事管理監(jiān)督權(quán)。

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