高管薪酬難降

　　陳曄/文

　　始于2008年下半年的經(jīng)濟下滑，各行業(yè)業(yè)績均出現(xiàn)下降趨勢，但是高管薪酬似乎沒有受到影響。中國平安馬明哲、國泰君安天價薪酬曝光之后，高管薪酬仍舊我行我素，持續(xù)著增長的趨勢，高管為何這么牛？

　　根據(jù)全球最大的專業(yè)人力資源咨詢公司美世預(yù)測，很多滬深300公司2008年的收益率降低，很有可能導(dǎo)致大多數(shù)行業(yè)的高管在2008年的薪酬增長幅度受到抑制。然而，在經(jīng)濟緊張的形勢下激勵和保留優(yōu)秀的高管人員就顯得尤為重要，企業(yè)會關(guān)注激勵和保留那些有能力在經(jīng)濟衰退期管理好企業(yè)的核心高管，并且更多的企業(yè)將樂于為這些商業(yè)明星支付超出市場平均水平的薪酬。因此，高績效的高管和其他高管的薪酬增長率差距會進一步擴大。 高管高薪不停發(fā)

　　2007年，中國平安(601308)董事長兼CEO馬明哲領(lǐng)取總計高達6621.1萬元的薪酬，幾乎是2006年年薪的4倍。2007年平安保險的年報顯示，馬明哲的稅前工資和獎金分別是489.1萬元和6132萬元。

　　對此，公司方面和行業(yè)薪酬專家解釋，馬明哲其中2/3來源于以前實施的長期激勵計劃，很有可能是與公司的長期財務(wù)業(yè)績的結(jié)果相連的。這個薪酬水平是否過“高”，要看與其業(yè)績完成的情況相比較的情況。

　　2008年，在經(jīng)濟下滑大背景下，各個公司均出現(xiàn)不同程度業(yè)績下滑，平安保險也不例外，馬明哲選擇放棄全部獎金，這似乎認(rèn)證了之前公司解釋其領(lǐng)取高工資的原因。

　　截至2009年2月底，按照已公布的13家房地產(chǎn)上市公司2008年年報顯示，過去一年來風(fēng)傳“資金鏈斷裂”、“處于崩潰邊緣”的房地產(chǎn)行業(yè)，給高管發(fā)薪酬時卻相當(dāng)大方。日前，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬明顯增長，部分增幅超過100%，其中，華發(fā)股份(600325)凈利潤同比增長81.6%，高管薪酬總額卻增長334%，達到4107.9萬元，僅前3名董事報酬總額就達1467.7萬元；東華實業(yè)(600393)凈利潤同比增長41.5%，高管薪酬則增長106%。

　　上海機場公布的2008年年報顯示，雖然公司凈利潤下降了49%，高管薪酬卻上漲了20%。

　　美世亞洲區(qū)高管薪酬總監(jiān)鄭偉博士認(rèn)為，上述現(xiàn)象應(yīng)該逐個分析，上海機場是因為即將進行大規(guī)模的重組，需要穩(wěn)定人才，而房地產(chǎn)行業(yè)也不排除有些公司逆勢增長的可能。 董事薪酬不容忽視

　　市場對高管薪酬的關(guān)注基本上聚焦于負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營、站在臺前的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)們，但董事，尤其是執(zhí)行董事的薪酬變化并不遜色，同樣值得關(guān)注。

　　按照美世有關(guān)高管薪酬報告顯示，2007年執(zhí)行董事薪酬平均值增幅高達78.2%，中位值增幅達到38.5%。

　　不出所料，滬深300中的金融保險業(yè)及采掘業(yè)(主要為煤礦、石油、金屬礦產(chǎn)等資源壟斷性企業(yè))的董事薪酬無論從絕對水平和增幅來講，都處于高位。

　　在美世的統(tǒng)計中，執(zhí)行董事在全部董事中占比18%左右。由于部分公司并沒有將董事進行分類，存在“未歸類董事”，這個比例可能是被低估的。

　　國際上，越來越多的公司將董事薪酬從籠統(tǒng)的“高管薪酬”中剝離出來，單獨受到股東的關(guān)注，成為公司治理中的重要一環(huán)；為董事的職責(zé)付薪，董事的職責(zé)是“看護”和“判斷”，而不是去提升短期的業(yè)績指標(biāo)或股價表現(xiàn)——那是管理層負(fù)責(zé)的事情；“出席董事會會議”不是董事是否履職的關(guān)鍵判斷標(biāo)準(zhǔn)；公司的發(fā)展階段，董事會的結(jié)構(gòu)、決策程序，董事任職者的能力經(jīng)驗等都會影響到公司的董事薪酬策略。

　　按此原則，董事薪酬通常集中于三個方面：年度董事津貼(袍金)、年度的全值式股權(quán)薪酬和差異化的專業(yè)委員會津貼。減少使用董事會議費，更加強調(diào)對擔(dān)任專業(yè)委員會委員特別是專業(yè)委員會主席的津貼差異；減少使用期權(quán)這樣的對股價高度敏感的股權(quán)薪酬，以避免誘導(dǎo)高風(fēng)險決策，而以全值式的股權(quán)薪酬取而代之。

　　根據(jù)中國目前的情況，美世認(rèn)為應(yīng)從幾個方面入手，優(yōu)化董事薪酬：定期(如每兩年)審閱支付給董事的總薪酬價值，確保適度的市場競爭力(衡量外部競爭性時，綜合考慮任職企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、董事會人數(shù)、會議頻度等因素)；內(nèi)部公平—考慮是否擔(dān)任專業(yè)委員會成員以及不同委員會的職責(zé)分工，結(jié)合市場最佳實踐對董事薪酬進行差異化；通過簡化或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)加強薪酬透明度；謹(jǐn)慎選用長期激勵工具，視情況考慮是否采用強制持股規(guī)定。 薪酬制度有待完善

　　兩會前一部針對所有行業(yè)國有企業(yè)高管薪酬的總規(guī)范上交給國務(wù)院審批。鄭偉認(rèn)為，這個規(guī)范的出臺背景是對現(xiàn)有國有高管薪酬體系的完善。

　　雖然，很多行業(yè)的人員工資大有與國際接軌的勢頭，但綜觀整體高管薪酬情況，還有諸多方面值得完善。

　　決策的標(biāo)準(zhǔn)單一和披露不夠透明。之所以會出現(xiàn)市場對于高管薪酬的質(zhì)疑，很大程度上是因為公眾認(rèn)為不公平導(dǎo)致，高管給自己發(fā)放高薪酬被人們廣為詬病。

　　美世有關(guān)高管薪酬的報告認(rèn)為，在制定業(yè)績指標(biāo)時，除了傳統(tǒng)意義上的業(yè)績增長，更應(yīng)強調(diào)風(fēng)險管理和衡量，并恰當(dāng)?shù)囟�義績效衡量的關(guān)注點和時間范圍。

　　公司的業(yè)績衡量體系需要綜合和平衡短期(年度)、中期(二到三年)和長期(五年和五年以上)業(yè)績結(jié)果，同時公司要建立與不同業(yè)績衡量周期相對應(yīng)的激勵體系，而目前的狀況是大多數(shù)公司只關(guān)注年度或短期業(yè)績。

　　鄭偉表示：“對高管薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，引入多種激勵工具，充分發(fā)揮各個薪酬的激勵作用，是國內(nèi)企業(yè)高管薪酬的重要發(fā)展方向�！�

　　美世建議，公司可將激勵獎金的業(yè)績考核時間延長，如使用獎金遞延工具，將部分年度獎勵遞延，在將來根據(jù)公司的財務(wù)表現(xiàn)確定發(fā)放，以確保組織的長期和可持續(xù)性的成功。在西方國家，此做法的普及度在近幾年有很明顯的上升趨勢；有些企業(yè)甚至將部分年度獎勵以股權(quán)形式支付，并要求持有一定期限。

　　此外，當(dāng)以現(xiàn)金支付獎金出現(xiàn)問題時，應(yīng)更多考慮使用長期激勵以及和股票相關(guān)的激勵，以獎勵真正持久的高績效者。根據(jù)美世的這份調(diào)研，目前，滬深300公司中僅有36家公布了股權(quán)激勵方案，僅占12%，而在這些公司中，采用股票期權(quán)的公司占三分之二。截至2008年11月中約有三分之二已實施股票期權(quán)激勵的公司的收盤價格已經(jīng)跌破了股票期權(quán)行權(quán)價，上市企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新對股票期權(quán)以外的其他長期激勵工具作更全面的思考�！�

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