本報記者 趙萍

　　2009年開年來，無論在深陷危機泥潭的華爾街，還是頻頻曝出天價薪酬的國內(nèi)市場，金融機構(gòu)“高薪”、“限薪”都已成為最熱門的話題。

　　近日，財政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》(下稱“《辦法》”)。緊隨其后，人力資源和社會保障部(下稱“人保部”)表示今年計劃改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理，合理確定企業(yè)負責人與職工工資收入的比例。

　　金融危機的大背景下，“限薪”稱得上一著好棋，但究竟應(yīng)該限制誰，又以何為標準進行限薪，則需要思量再三。

　　日前，本報記者采訪了中國保險學(xué)會副會長姚鴻。姚曾長期在國家計委勞動工資局從事計劃工資工作，現(xiàn)任中國再保險集團公司獨立董事兼提名薪酬委員會主任委員。

　　姚鴻表示，財政部“限薪令”出臺的初衷是好的，但在方法上存在一定的技術(shù)問題。

　　基本薪酬溯源

　　《21世紀》：請您介紹一下，國外金融機構(gòu)的工資制度是怎樣的？

　　姚鴻：工資制度是非常復(fù)雜的制度。以美國為例，金融企業(yè)員工的工資一般分成兩部分——貨幣性工資和非貨幣性工資。

　　所謂貨幣性工資又可以分為三個部分：固定部分，即所謂基本薪酬；變動部分，如績效薪酬(獎金)、中長期激勵(股票期權(quán))等，起到激勵作用；第三部分是福利津貼，用來解決一些工資解決不了的問題，如出差津貼、崗位津貼、艱苦環(huán)境工作津貼、傷殘津貼、社會保險、補充保險等。非貨幣部分則包括帶薪休假、物質(zhì)獎勵等精神鼓勵。

　　而金融企業(yè)高管實行的是另一種工資制度，即年薪制。這是一攬子的工資制度，與其所在企業(yè)員工的工資結(jié)構(gòu)不同，高管的工資結(jié)構(gòu)主要是年終獎金加期權(quán)、職務(wù)享受、金色降落傘、高額退休金等等。其年薪中基本薪酬比例很低，主要是績效薪酬和期權(quán)。因此，在高管的年薪中，基本薪酬并不重要。

　　《21世紀》：那么在國內(nèi)，基本薪酬在金融機構(gòu)中究竟有何作用？

　　姚鴻：我國金融機構(gòu)高管所謂的年薪制與員工薪酬有千絲萬縷的聯(lián)系，因為他們的工資結(jié)構(gòu)和制度與員工是相同的，因此其基本薪酬也占有一定比例。

　　所謂基本薪酬，即工資中的固定部分，一般不與公司業(yè)績掛鉤，主要由三個部分構(gòu)成，包括基本生活費(理論上每年應(yīng)按照通貨膨脹率來調(diào)整)、年工部分(按照工齡、司齡上漲)，以及崗位工資(按照職務(wù)、職稱等衡量)。

　　改革開放以前，由于工資級別是固定的，每個人的工資數(shù)額也是固定的，所以各企業(yè)的勞動工資總額主要就是看人數(shù)指標，為了爭取更多的人數(shù)指標，每年國家計委都像開騾馬大會一樣，不斷有企業(yè)拿著表格來提要求，不勝其煩。

　　后來，工資結(jié)構(gòu)中增加了獎金和各種補貼后，尤其是隨著金融機構(gòu)高管的獎金和期權(quán)等績效工資越來越高后，基本工資的比例相對縮小了，人們也開始越來越不關(guān)注基本薪酬。

　　限薪對保險業(yè)影響大

　　《21世紀》：這次奧巴馬對華爾街高管限薪，對我國有哪些借鑒意義？我國“限薪令”出臺的初衷又是怎樣的？

　　姚鴻：奧巴馬限薪主要針對的是金融機構(gòu)高管，限制的不是基本薪酬，而是受到援助的金融機構(gòu)的工資總額。這是在金融危機背景下，平息公眾怒火的一個手段，目的明確，簡潔明了。

　　在國內(nèi)，《辦法》出臺的初衷是為了規(guī)范國有金融企業(yè)的工資制度，恰在金融危機的背景下發(fā)布，因而被人們理解為“限薪令”。

　　《21世紀》：你覺得，我國金融企業(yè)以基本薪酬為基礎(chǔ)制定的限薪令有何不妥之處？

　　姚鴻：現(xiàn)在金融企業(yè)的員工大都不再關(guān)注基本薪酬，而財政部的《辦法》又將基本薪酬再度提到大家的視野中。

　　《辦法》中，對基本薪酬職務(wù)等級的確定要求與企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模、人數(shù)、市場范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度相關(guān)聯(lián)，但這五個因素每個都是變量，因此改變了基本薪酬相對固定的性質(zhì)，結(jié)果是把工資中的固定部分變成了變動部分。而用五個變量決定基本薪酬這個變量，再用這個變量作為基準設(shè)限，兩個變量，無數(shù)個函數(shù)，實在是不知道限制在哪個位置上了。

　　同時，這還會造成人們再度把注意力轉(zhuǎn)移到對企業(yè)已經(jīng)長期淡忘了，同時基本沒有調(diào)整過的基本薪酬的關(guān)注上，最后變成對基本薪酬的爭奪戰(zhàn)，又是不勝其煩，事倍功半。

　　《21世紀》：你認為怎樣的方法更為妥當？

　　姚鴻：我國國企高管薪酬真正出問題的并不是基本薪酬，而且大部分國企高管薪酬出問題的也并不多。我的建議是，要么就像奧巴馬那樣不提基本薪酬，不提那些復(fù)雜的參數(shù)和變量，直奔主題，就給一個上限的數(shù)字，例如100萬元、150萬元；也不要區(qū)分民營還是國有，一律納入限制范圍，或?qū)ο拗品秶�做出一定界定，同時加強對企業(yè)績效的審核。

　　或者給國有企業(yè)定一個基本薪酬的標準，可以略高于機關(guān)事業(yè)單位，因為國企本來就是政府的一條“腿”，對績效部分分別考核，規(guī)定上限。換句話說，無論如何在工資結(jié)構(gòu)中有一部分應(yīng)是固定的——尤其是作為基準的部分——這才能做到事半功倍。

　　《21世紀》：那么，如果真的照此執(zhí)行，對保險業(yè)的影響程度如何？有人按照《辦法》測算，保險企業(yè)員工的薪酬將下降60%，會這樣嗎？

　　姚鴻：對保險業(yè)的影響是比較大，但這次規(guī)范的主要是金融機構(gòu)高管，與普通員工無關(guān)，因此60%的說法是沒有根據(jù)的。

　　參照剛剛我提到的《辦法》中確定基本薪酬的五個關(guān)聯(lián)因素，我們不難發(fā)現(xiàn)，銀行從總資產(chǎn)規(guī)模到業(yè)務(wù)收入規(guī)模、人數(shù)等都是最大的，但它的規(guī)模很大一部分來自國家注資。而投資銀行、券商、基金公司等都沒有很大的資產(chǎn)規(guī)模，大部分是人力資源。

　　而保險是補償性的。舉個例子，按照保險的經(jīng)營理念，一家好的保險公司應(yīng)該是每年收到100億元的保費，扣除各種費用和準備金，剩下的全部用于賠付，這就是所謂的補償性。因此，負債經(jīng)營的保險機構(gòu)，規(guī)模怎么也不能很大，再保險公司的規(guī)模更不能大過直保公司。如此看，如果按照資產(chǎn)規(guī)模核定基本薪酬，保險公司肯定要“吃虧”，而保險機構(gòu)中的再保險公司則最“吃虧”。

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