國企高管高薪更備受關注，是因為其職位往往是一紙行政命令決定的，“高官”與“高管”的行政紐帶天生就帶有不公平色彩。　

　　新華社記者 姚玉潔

　　呼應著財政部下發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，不少國企高管紛紛宣布了減薪計劃。不在“限薪令”約束范圍之內的民營企業三一集團日前也宣布，掌門人梁穩根2009年只領1元年薪，全體董事降薪90%，集團高管降薪50%。　

　　應該肯定的是，不管是被動限薪還是主動減薪，企業高管在金融危機面前降低收入、與員工共度時艱的做法和導向值得鼓勵。但要讓這一輪“中國式限薪”不僅止步于“均貧富”式的情緒化宣泄，也不是為了平息公眾的不滿不得已而為之，而是真正成為國企高管薪酬制度改革的開端，尚要靠制度規范。　

　　從去年中國平安掌門人馬明哲6600萬元年薪，到最近爆出的國泰君安證券“人均百萬年薪”的傳聞，之所以引發公眾不滿，主要在于社會分配失衡的情況愈演愈烈，企業高管與普通員工薪酬差距越來越大。　

　　國企高管高薪更備受關注，是因為其職位往往是一紙行政命令決定的，“高官”與“高管”的行政紐帶天生就帶有不公平色彩。與此同時，對國企管理層也缺乏科學合理的考核機制，公司業績究竟有多少可以歸功于管理層市場開拓、技術創新，有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益，又有多少屬于周期性“靠天收”，目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。　

　　避免高管限薪流于形式，要靠制度來規范。設置好切實可行的科學薪酬制度，增強高管薪酬體系的透明度，還要充分把考核落到實處。否則，降還是不降，該降多少，降的是基本工資還是績效工資，不能由高管自己本身來決定，而要靠制度和考核說了算。　

　　避免高管限薪有名無實，還必須有相對應的懲罰機制。如果高管名義上限薪，暗地里利用福利、職務消費“堤內損失堤外補”，這樣的限薪就成了擺設。因此，對那些明里限薪、暗里漲薪的變相漲薪行為，一旦發現就按照有關規定嚴肅處理，充分發揮制度的威懾作用。

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