畢舸

　　財政部辦公廳日前向各有關單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。某金融國企透露，這份“中國版限薪令”中明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。

　　(2月9日《北京青年報》)

　　之前，有關中國平安董事長馬明哲超過6600萬元年薪的曝光，以及國泰君安薪酬及福利費用32億元的爭議，讓公眾、媒體、業(yè)內(nèi)有識之士都感覺到：不受限制的金融高管薪水，似乎正越來越偏離公平透明的企業(yè)績效考核、按勞分配、責任對等、機制約束等游戲規(guī)則。參照國外對金融高管的限薪經(jīng)驗，《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》的出臺無疑是及時之舉。

　　然而，不僅是金融高管的離譜高薪，但凡各類壟斷型國企的驚人薪酬福利新聞披露，往往都會引發(fā)巨大爭議，卻又都能以“查無實據(jù)”的理由在最短時間平復。

　　看上去，大家的目光聚焦在國企高管薪酬上，其實，所有的矛盾都聚焦于國企背后的非自然市場交易屬性——部分國有企業(yè)依靠政策優(yōu)勢獨占市場、實行排他性競爭，其業(yè)績增長究竟來自高管得力還是壟斷福利，孰難定論；部分國企高管擁有不受董事會約束的特殊權力，對薪酬往往可行使自由裁量；國企高管除獲得市場意義上的薪酬外，還享受來自行政級別對等津貼、隱性福利等收益，薪酬不過是小意思而已。

　　因此，金融高管限薪更要限權。限權來自于它的制度建設層面：政府應繼續(xù)出臺一系列規(guī)章制度，包括金融高管的準入制、退出制及更加完善科學、符合市場規(guī)律的日常考核體系；讓普通員工獲得匹配的權利享有、通過工會建設、工資協(xié)商制度來平衡與高管的公開博弈，用多數(shù)人投票制約高管在薪酬分配上的一權獨大；董事會、監(jiān)事會及獨立董事要肩負起對高管考核細化、人事任免的法定職責，避免高管在重大決策、經(jīng)營管理上的個人獨斷，給企業(yè)帶來重大損失等。

　　事實已經(jīng)證明，一個總是在行政市場雙軌制陰影下的企業(yè)，最終的結果是所有參與者的利益受損，高管限薪更要限權不僅適用于金融類國有及國有控股企業(yè)，更普遍適于所有國有企業(yè)。

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