兩級合伙人另一區別在于薪酬模式和律所費用分攤方面，在呂立山親手推進的這個方案中，建議合同合伙人采用基本工資加績效獎金形式，而股權合伙人除個人創收外享受律所的共享利潤，共享的比例則按照股權合伙人綜合點數進行分配，點數計算考慮的主要因素有個人資歷，業務轉介表現，律所管理貢獻，業務開發能力，律所知識及培訓系統貢獻等，分享律所利潤的同時股權合伙人分攤律所的成本。

　　此外，呂立山建議本土所逐步減少非合伙人律師以提成制為基礎的報酬制度，代之國際所實踐比較成功的純薪金或基本薪金加業績獎金的非合伙律師薪酬模式，“這種模式促進律所融合，團隊合作以及對職業發展的共同投資。”

　　“我們認識到沒有一個適用于任意所的管理標準，照搬國際所的管理標準在國內難免出現水土不服，同時，我們也認識到各所的管理水準不盡相同，因此這個標準被商議為聯盟的最低標準。”呂立山介紹。但是，我們要求成員所管理系統有一些共同的目標，包括：平衡合伙人個人利益和全所集體利益；通過鼓勵交叉轉介，促進專業工作流向有相關經驗和專業能力的律師，以及鼓勵和獎勵對于管理，培訓，業務拓展和其他類似活動的內部共同投資。

　　“這個標準的出臺花費了我們近一年的時間，期間，路偉倫敦總部特別為成員所安排了為期一周的律所管理專項考察，聯盟成員所在此前后也進行了詳盡的內部調查和討論，所以我們相信這個最低標準比較適合中國律所的普遍情況。”呂立山表示。

　　前路漫漫

　　盡管相關領導及專家高度評價呂立山有關本土律所管理改造的這個建議方案，但是呂立山依然對此保持審慎樂觀：“我們認為各成員所的律所管理改革不可能一蹴而就，因此，一些相對敏感領域的改革被分為了三至五年多個階段”。呂立山補充說，本土律所和國際律所客觀上有近百年的發展差距，加上前者面臨的管理問題是基礎性的，需要足夠的時間去彌補。

　　在中國律師界浸淫多年的上海社科院史建三博士同意呂立山的判斷。他認為這個標準的執行將面臨嚴峻的挑戰。中世律所聯盟副主席，上海錦天城所管理合伙人朱林海律師表示了一些擔憂，“在我們所內，嚴格按照呂立山主席牽頭的這個方案執行的話，5年內可能只有個別團隊達標，雖然我相信一批合伙人會逐漸調整，但一定會有部分合伙人游離在標準之外。”

　　“我們非常希望聯盟所全面推進律所改革，同時按預期時間表推進，但我們也尊重和理解各所的實際情況，在某些情況下，我們贊同個別所實行‘一所兩制’”。呂立山建設性地表示。

　　對于中世律所聯盟外本土所自行推進改革，呂立山律師建議改革前有三個核心要素應該重點考量：律所市場定位，律所價值定位，以及建立適合以上兩要素的薪酬模式。

　　由于本次金融危機對國內所的影響不大，某種程度上是本土所和國際所拉近距離的一個時機。但是本土律所的基礎管理問題已經阻礙了本土律所的個體發展，以及中國法律職業的整體發展。想要在全球法律服務鏈條中擺脫低端、被動和跟從的角色，本土律所必須創造出自己的“發展模式”和“生活方式”。對此，呂立山律師表示：“希望中世聯盟能夠成為國內律所改革的示范。”

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