規范國企職位消費行為需要完善的激勵約束機制

　　據新華社1月17日報道，國務院國資委有關負責人表示，2006年，國資委將規范中央企業負責人職位消費行為，并進一步建立完善激勵約束機制。確實，在國有及國有控股企業中，一個必須正視的事實是，由于對高管人員的薪酬管制等方面的原因，職位消費等隱形收入正愈演愈烈。

　　中國國有企業經營者的正規收入普遍偏低

　　根據國務院國資委的有關規定，在基本年薪核定方面，小型企業經營者基本年薪水平一般不超過本企業在崗職工平均工資的2.5倍；中型企業的經營者基本年薪一般不超過本企業在崗職工平均工資的3倍到3.5倍；大型國有企業的經營者基本年薪水平一般不超過本企業在崗職工平均工資的4倍到4.5倍；特大型企業經營者基本年薪一般不超過本企業在崗職工平均工資的5倍。地方國資委也有類似的規定，如北京市國資委規定，企業負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍。

　　經營者才能是一種特殊的人力資本，表現在它的使用是復雜勞動和風險勞動的統一，因此，經營者的人力資本價值更高。國外有研究表明，一般勞動力每增加1%，生產增加0.75%；而素質較高、善于經營的管理人員每增加1%，則生產增加1.8%.為了補償經營者較高的人力資本及承擔的風險和責任，他們的收入比普通工人應當高出許多。但是，中國國有企業經營者的正規收入卻普遍偏低。中國企業家調查系統2003年發表的調查報告表明，國有企業經營者對經濟地位的滿意程度僅為2.55(5分制計算)，明顯過低。在2004年5月出爐的2004年經營者薪酬排行榜中，國有上市公司高級經理人員最高年薪平均值在所有類型的上市公司中是最低的，僅為19.05萬元。經營者的行為直接關系著企業的價值，他們的人力資本(產權)價值得不到客觀的反映，必然會損傷他們的積極性，或者采取其他隱形收入形式來彌補自己收入的不足，甚至不惜走向“貪污”之路。

　　包括職位消費在內的隱形收入嚴重損害企業發展

　　在20世紀90年代中期之前，經營者彌補自己收入不足的主要形式是“貪污”或“私分公款”，“59歲現象”是當時一種形象的概括。由于這種補償不足的形式機會成本太高，使得包括職位消費在內的隱形收入上升為主導形式。據粗略統計，隱形收入可以達到顯形收入的10倍甚至更多，其中主要的表現形式是公款吃喝、公物私用、公費出國、豪華辦公設施、豪華轎車等等。筆者曾經調查過西部一家國有企業，國有企業改制后，集團老總從其控股的股份公司中抽取大量資金修建豪華辦公大樓，配備高級轎車，造成本來效益不錯的股份公司流動資金嚴重不足。

　　不符合市場要求的薪酬管制是隱形收入或者某些“貪污”存在的重要原因之一。中國的國有企業為什么有相對較多的貪污案件？為什么會有“59歲現象”？恐怕簡單的一句“晚節不保”或“法律意識不強”是很難說明問題的。經濟學上講經濟人，企業家也是經濟人。既然要發展市場經濟，就要保護企業家的經濟人(市場)行為；既然要鼓勵用市場方法去約束經營者，就要相應地用市場方法去激勵經營者。片面強調一頭，將很難建立起現代市場制度，更難建立起現代企業制度。

　　建立好的激勵約束機制使隱形收入變為陽光收入

　　中國與市場經濟國家的企業經營者在酬薪上的最大區別是：后者是把自己的報酬講在前頭，而我們則是放在后頭；前者的價值是由市場決定的，而我們在很大程度上是人為規定的；前者講報酬必須與業績吻合，而我們則只講奉獻，報酬盡管也與業績掛鉤，但吻合程度很小。

　　我們所追求的是實實在在的現代企業制度，是與國際市場接軌的現代企業制度(當然也有自己的特色)。有其形無其實的現代企業制度不是我們的目標。從經理激勵機制上說，就是要使報酬與業績相吻合。否則，隱形收入就永遠不會消除。

　　當然，我們不能完全否定職位消費，有些職位消費確為工作所必需。問題在于在執行當中，職位消費難分公私。加之信息披露法規缺乏硬約束，信息披露內容欠科學，使得職位消費居高不下。

　　總之，杜絕隱形收入，減少職位消費，除了需要教育經營者如何遵紀守法，如何清正廉潔之外，更重要的在于建立報酬與業績吻合的報酬機制，使隱形收入變為陽光收入。這種機制不是人為規定的，而是由市場決定的。尊重市場規律，并建立與其相適應的規則，是規范國有企業經營者報酬的重中之重。可喜的是，政府已經意識到了這個問題的重要性，正在加大力度規范國有企業經營者的報酬制度。

　　□高明華(北師大公司治理與企業發展研究中心教授、博導)

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