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中國人力資源開發網公布了“中國企業員工敬業指數2005年度調查報告”，調查結果顯示，從事不同職業的員工敬業度差別較大，其中金融業員工敬業度最高，而政府機關或企事業單位的員工敬業度最低。(見《新京報》10月25日)
為什么政府機關人員敬業度最低？有關報道稱，現在的公務員，一個人要干以前三個人的活，勞動強度極大。從1996年至2002年的7年時間里，全國各地政府機關共辭退了1.8
萬名公務員。由此可見公務員不但生理上操勞過度，同時還面臨著嚴峻的心理壓力！聯系到公務員報考時的熱鬧景象和強制公務員休假的信息，呈現給我們的是一幅雜亂的景象：公務員生理和精神壓力都大， 但公務員敬業度最低！如此背謬的現象何以同時在公務員群體中出現,實在耐人琢磨！
事實上，這一切都在告訴我們一個信息：公務員制度開放性和競爭機制的缺失。我們知道，公務員一旦通過激烈競爭考試進入公務員隊伍后，就獲得了終身任職的資格。在公務員的考評中，重視業績不夠，而學歷、資歷、職稱等卻成了重要因素。競爭的缺乏造成人才素質下降、士氣低落、效率低下的“毀人現象”，并且導致官僚主義盛行。而公務員管理能否用足社會資源是考察公務員制度開放性的一個重要指標。就善治來說，政府作為公共事務的管理者與治理主體之一，必須打破組織邊界的封閉性，面向社會開放自身，力求實現和社會力量的開放互動。整個公務員管理過程中，政府是唯一的管理主體，社會的作為不大，政府遠沒有和社會建立合作關系，距離善治要求還有距離。因此，政府需要充分用足社會資源，在公務員管理過程中逐步和社會建立合作關系，由政府與社會共同承擔起優秀公務人員的供給任務，最終達到善治。打破公務員制度的封閉性，公務員不再被看成是一種終身職業，不再憑著一種“社會契約”就可以獲得一定的收入以保障其職業的安全穩定。否則，公務員職業的永久性會造成政府組織功能失調，導致公務員敬業度最低，并帶來許多社會與經濟問題。
這種現象還說明公務員競爭機制的缺失。眾所周知，在市場化條件下，根據社會的發展要求和社會公眾的需要提供公共服務成為政府最重要、最廣泛的職能和最根本的任務。我們需要尋求一種新的公共責任機制，既能提高公務員的自主性,又能保證公務員對社會公眾負責、對結果負責，需要形成一種面向民眾而不是面向權力的公共行政精神。我們知道，只有公眾驅動的行政才意味著政府的行政要面向民眾，而不是面向權力。強調依據公務員個人的實際功績，對公務員進行錄用、職務升降以及日常考核評價，它以明確的績效標準為前提，以結果而不是過程的正確性來評估管理績效，注重資金的價值與收益，強調公共服務的針對性。而這只有在實現了以權力為中心的運作方式向以規則為中心的運作方式轉變才能達到。健全競爭激勵機制、能力開發機制、完善更新機制和勤政廉政的約束機制才是目前所必須的。只有如此，才能建立強調社會公眾意志，以服務質量和社會公眾需求的滿足為第一評價標準，建立和發展廣泛的社會公共責任機制，避免公務員敬業度最低現象的出現。
(稿源：紅網)
(作者：朱四倍)
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