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文/小 周
在公司業績下滑的時候，人力資源部門往往會首當其沖地成為削減的對象，“不能幫助贏利，要那些人干嗎？”誰都知道人力資源的間接性和軟性收益，可是誰又能真正了解它呢？不管是員工的個人離職還是集體辭職，最心痛的莫過于人力資源：“我拿什么留住你，我的員工？”但，人力資源能左右的了嗎？企業所從事產業的前景不被看好；企業發展停滯
不前，在同行業競爭中處于劣勢；企業發展戰略出現根本性的失誤，可以預計今后的失敗；企業面對一個不可戰勝的對手，處處受其壓制；企業領導無能，不具備創業、守業和繼續發展企業的素質；這些都是員工離職的理由。
我國的企業存在太多特有的局限性，也正是這些限制了國外的經典人力資源管理方法在國內企業的實踐。人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實踐的東西，明天就成了批判的典型。同一個人力資源管理的細分領域卻有著名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無措。比如薪酬管理，一會兒說薪酬要和業績掛鉤，一會兒又說不應該掛鉤等等，此類例子舉不勝舉。如果說以前大家還在為不知道先進的管理理念和方法而苦惱，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫。有人說了，做人力資源管理工作的只有三種人：一是什么都不能做，所以來做人力資源的；二是什么都做不成，所以來做人力資源的；三是什么都不想做，所以來做人力資源的。這或許就是我們的現狀，人力資源的悲歌。
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