機制比激素更重要

　　人力資源管理的核心是激勵，對于一個成功的管理者來說，必須能充分激勵其高管用最大的意愿來發揮自己的最大潛能

　　□ 本刊記者 馮宗智

　　在盛大網絡上市過程中，其新任總裁唐駿馬不停蹄地出現在各種場合中。而辛勤工作

的背后，是陳天橋給予唐駿的股權激勵。后者手握的260萬股期權只有在上市之后才能借股票增值帶來收益。

　　在眾多企業中，高管激勵早已不是掛在嘴邊的大道理，大大小小的公司都在按部就班地開展著各自的激勵計劃。但如何激勵高管？制度比一招一式的辦法來得更重要。

　　激勵兩大危害：缺位與失控

　　在高管激勵中，有兩個非常極端的弊病，要么激勵缺位，要么激勵失控，前者導致高管的動力缺乏甚至是職務犯罪，后者造成高管激勵與其業績無關，這兩點在國企中表現得非常突出。

　　“59歲現象”成因與激勵缺位不無關系，在計劃經濟時代，國有企業的高管人員主要靠道德和信仰約束自己，那時候的激勵主要是經理人精神層面上的自我滿足，但在市場經濟時代，國有企業的高管人員在物質和精神層面的需求上都出現了缺口。在物質上，許多國企高管辛辛苦苦地將企業的業績做得很大，但國企對其物質回報卻非常少；在精神上，這些高管人員并不真正掌控企業，因而只有危機感，而沒有歸屬感，這也是所謂“59歲現象”的根源所在。

　　在

　　在中國的上市公司中，國家約擁有50%的股權，盡管國家是最大的股東，但國有制的代表人還是處于缺位狀態；上市公司被管理層所控制，而管理層卻不一定代表股東利益，從而產生“內部人控制”的問題，他們可以不通過激勵和約束，而通過其控制的董事會來實現自身的高報酬。

　　變短期激勵為長期激勵

　　當前世界上企業薪酬激勵方案主要是風險年薪制和持股期權激勵機制。轉型中企業因為不停地處于改制和變化中，自然比較重視長期激勵機制。

　　我國越來越多的上市公司建立了管理層激勵機制，目前實行股權激勵的有60余家，有的實行股票增值權或虛擬股票期權，有的實行股票期權，有的采取職工持股計劃，當然也包括MBO。

　　激勵高管必須有一個長期激勵與約束機制。讓高薪獎勵與業績“捆綁”，將薪酬中的部分作為變動薪酬，新增利潤的多少與變動薪酬的高低成正比。同時規定，變動薪酬中的一定比例，須等到離職后的若干年才能兌現。

　　高管激勵應與經營績效提高掛鉤，評估與考核則應以新增利潤和資產增值為依據。企業給高管的薪酬首先應達到一定的市場水平，與同行業同等規模的企業不能差距太大。否則，若薪酬缺乏競爭力，難免導致高管的工作效率及主觀能動性“打折”。

　　一般來講，非財務激勵計劃往往能比財務激勵更能留住關鍵人才，但是效果也不甚理想。比方高福利激勵，從各種保險、培訓到股票期權，從票子到車子、房子，有些公司甚至把高管的家屬也納入福利計劃中，但這些福利，在實際運作過程中被更多的高管看作是一種應該應得的權利，而不是報酬。

　　而根據上海榮正投資有限公司的調查，中國上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制，大多只包括兩部分：基本工資和浮動工資(包括年終獎、績效獎金等)，對高管有股權激勵的公司目前還不到10%。

　　在高管激勵工具的選擇上，中國企業的選擇余地少多了，常用的工具僅兩三種，并且在使用中受到諸多限制因素。相比之下，美國公司有更多的工具來配置高管的激勵體系，比如在長期激勵工具中，最常見的就有股票期權、業績獎勵計劃、股票、虛擬股票等。

　　明確激勵的規則

　　集體跳槽已經不是新聞了，前年是方正集團的助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信，近期又傳出TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹，而且其前任總裁萬明堅也如大家預料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。這樣的集體跳槽事件已經不是一兩起了，當年陸強華離開創維，帶著一群人去獨自創業；“小霸王”段永平出走創造“步步高”，諸如此類的集體跳槽事件屢屢成為大家關注的焦點。

　　從高管跳槽，可以讓我們從中反省企業激勵與留住人才的關系，尤其是留住核心人才。美國一家公司的人力資源部經理曾直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人才市場，但企業的用人觀念尚顯陳舊，錢，不能解決一切問題。最主要的，是要建立起一套完善的激勵機制。”事實上，段永平年薪已達1000萬，尚不想留在自己一手締造起來的中山小霸王，還義無反顧地要自行創業，唯一的原因，他說，就是機制。

　　專家分析說，從高層沖突處理的角度來說，高管激勵除了一定的物質激勵外，更重要的是在創業者之間、公司實際控制人和職業經理人之間建立一種契約，明確規定雙方的游戲規則。大家都在同一契約精神的指導下相對獨立地工作，做到好合好散。這個契約也是連續性的制度安排，有效地規范高管人員的進入和退出行為。

　　激勵的必要條件

　　經營權與所有權徹底分離：改變傳統的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經營者的真正權力，使經營者競爭上崗并在充分面對競 爭壓力的同時也得到相應的安全感。

　　建立完善的業績評估和監督體系：通過健全業績管理、改善監事會構成和職代會功能、強化財務監控，加強對經營者的考核和管理，防止違規違紀、弄虛作假和短期行為。

　　建立企業家、經理人市場：使業績好的經營者會被更多企業爭相高薪聘請，而業績差的則無人問津甚至現職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業經營者不斷提高效益的內在推動力。

　　由市場中介機構取代政府機構：政府部門應集中承擔社會管理者角色，而將代表社會進行監督的職能交由富有專業經驗的市場中介機構，如會計(

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