中國經營報：當考核的鞭子輕輕揮向國企老總

　　薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市場上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。

　　最糟糕的危害還在于，國企要做好，不僅取決于一把手，也取決于中層干部。高管作為“金字塔”上層收入的封頂，而導致的國企中層人員的流失，同樣會削弱國企的競爭力。

　　從陳九霖高薪挨罵，到各地國資委為國企老總紛紛開出限薪令，到最近國資委為央企老總打分評級，國企薪酬改革的步子越來越快。

　　8月19日，國資委召集央企負責人會議，首次發布了央企負責人年度經營業績考核結果，有4家企業被評為最低等級E，這意味它們的老總去年的績效工資分文沒有。而25家被評為A級企業的老總則可以獲得兩三倍于基礎年薪的績效年薪。

　　國企改革20余年來，這是第一次給老總們的能力和工作業績逐個打分，并依據分數賞罰分明地兌現薪酬。

　　李榮融在會上強調：“考核不是目的，而是手段，是要通過考核建立起重業績、講回報、強激勵、硬約束的機制，引導中央企業負責人認真履行責任。”這個目的能達到嗎？

　　企業反應 冷熱不一

　　大型央企普天集團，一位中層干部對記者說，考核有真刀真槍的意思，作用非常明顯。考核打分，雖然不盡完善，但卻給了國企老總們壓力，最起碼得分低了面子上掛不住。更不用說實際收益的減少。所以，老總們會把這些利潤等指標層層分解，把壓力傳導至企業各個層級。考核確實讓很多國企發生了改變。

　　但是，也有人認為國資委的考核激勵作用有限。中遠集團在本次考評中被評為A級，它的一位中層管理人員對記者說，中遠對這個看的很淡。集團實行市場化運作比較早，集團下屬各公司的薪酬已經市場化，薪酬高低自有市場來判定，大家沒有意見。總部人員薪酬雖然比一線單位低，但是如果你愿意到一線單位工作，只要能力合適，你可以轉到高薪的下級單位任職。因此，總部員工既在其位，也已經接受了薪酬比子公司低的這個局面。

　　但中外運集團的曹經理對今年考核的結果也頗有微辭：“看看評為A級的企業，

　　曹先生說，這一點他曾在國資委征求企業意見時提出過，但是最終國資委沒有采納這個意見。

　　中國社科院工業經濟研究所李鋼博士認為，對于企業的經營業績，可以通過技術手段，剔除大部分因為外力而非企業家才能而造成的貢獻。“如果某通訊企業今年的收入增長是20%，你能據此說它的經營業績好嗎？你要參考全球同一行業的平均增長率。”李鋼說。按照李鋼的說法，經營難度系數中應當可以把壟斷、行業大勢等因素考慮進去，以此來更準確的衡量企業家的個人貢獻。

　　收入封頂與體系薪酬不匹配影響激勵效果

　　中央直屬企業中國移動的李經理說，實際上，按照國資委關于老總薪酬的有關精神，像中移動這樣的企業的老總，本身薪酬水平不會很高。作為香港上市公司，中移動各個省公司管理層的薪酬是按照香港公司的標準執行，通常省公司一把手能拿到百萬元以上的年薪。但是集團公司的一把手只有幾十萬元的年薪。

　　去年末，時任國資委黨委書記的李毅中在中央企業負責人會議上明確指出：“2002年企業主要負責人實際平均薪酬與全部企業職工平均工資相比為12倍，2003年達到13.6倍，這一倍數不能再擴大了。”

　　按照這樣的設計，國企一把手的最高年薪不過是幾十萬元。

　　經濟學家、國資委研究中心宏觀戰略部部長趙曉撰文說：“薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市場上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。”

　　去年，在國務院國資委公開招聘23名高管過程中，海外報名一共是16名，有1名各方面的條件都比較優秀。李榮融表示，由于這個人接受不了國內的薪酬，最后終于放棄了應聘。

　　也許，老總限薪最糟糕的危害還不在這里。趙曉認為，國企要做好，不僅取決于一把手，也取決于中層干部。高管作為“金字塔”上層收入的封頂，而導致的國企中層人員的流失，同樣會削弱國企的競爭力。

　　即便是中移動這樣的明星企業，因薪酬體系不一致的副作用也開始顯現。

　　李經理說，作為上市公司，中國移動除了集團總部，其余省公司全部按照市場機制核定工資。據了解，中國移動公司采納了某國外專業人力資源機構的建議，使用了一個叫做GDS的全球職位評估系統，中國移動省級公司的一把手是19級，其余則依序遞減。

　　李經理透露，這個體系比較完善，實施過程中的激勵效果好。但是如果把它用到集團總部，就肯定會與國資委的限薪規定產生矛盾。因此，這個職位和考評體系遲遲未在總部推廣。

　　在中國移動，割裂的薪酬體系也給吸引外部人才帶來了障礙。李經理說，今年曾經物色了一個外企背景的財務經理。好不容易為其爭取所在級別的最高薪酬，但隨后他所在公司為了留住人才給他漲了工資，而此時中國移動卻很難為他加薪，整個公司不大可能為了一個人而去改變整個崗位薪酬體系。

　　如果不規范職務消費考核更像是數字游戲

　　談國企老總的薪酬，就不能回避職務消費的問題。

　　“我們有數據表明，比較包括職務消費在內的所有的薪資收入，中國國企領導人不比同等規模的國外企業的領導人低，”華信惠悅公司大中華區首席顧問丁敬平博士如是說。他剛剛完成了一份厚達400頁的《中國國有企業負責人績效與薪酬管理研究報告》

　　丁敬平形象地比喻，中國企業的老總薪酬是做加法，很低的基礎薪酬，然后加上各種名目的福利、津貼，然后再加上用車用餐等職務消費。國外老總薪酬是做減法，先是給你一個很高的足以吸引人的薪水，然后減去稅收，然后再減去用車等職務消費，最后才是你拿到手的部分。

　　如果事實果真如此，那么，國資委為老總們設計的各種考核公式，各地國資委設計的限薪規則，都僅僅是在占老總全部收入的小部分上做文章。

　　這種狀況需要改善。丁敬平告訴記者，規范職務消費的辦法在國外已經很成熟。在專業人力資源公司的數據庫里，保存著各行業不同規模的不同層級管理者的職務消費數據。借助專業公司的數據以及嚴格的

　　在8月19日國資委召開的中央企業負責人工作會議，李榮融在會上特別指出考核中發現的突出問題之一就是，部分企業成本費用增長過快。上半年中央企業成本費用增長率高于同期銷售收入增長率的有79家。除了能源、原材料等價格上漲因素，企業費用控制力度不足和人工成本增長較快是最重要的原因。

　　當李榮融為控制企業費用頭疼時，也許專業人力資源機構的建議和上海市的試點，將得到更大范圍內的認可和應用。

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