工人日報：0.2個百分點的縮小意味著什么

　　本報記者 張敏

　　8月19日，在國資委召開的中央企業負責人會議上，國資委主任李榮融說，比起2004年，企業領導人的收入與職工的收入差距大概縮小了0.2個百分點。他表示：“雖然縮小的這個幅度比較小，但終究是沒有擴大這個差距，這有利于保證穩定。”

　　李榮融說的這0.2個百分點，是針對2004年下半年國資委透露的2003年國企老總的平均收入是職工收入的13.6倍這個數字而言。當時針對這個倍數，李榮融說，這個倍數不能再擴大了，要縮小國企老總與職工收入的差距。

　　那么，這縮小的0.2個百分點究竟意味著什么？

　　薪酬自定初步扭轉

　　目前，一些國企老總與職工收入差距普遍較大，最高甚至達33倍。針對這一巨大收入差距，勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出：“主要原因是自定薪酬和職務消費。”

　　而差距縮小0.2個百分點盡管微乎其微，但有可能成為國企薪酬制度變革的一個拐點。

　　李榮融指出，這說明“通過實施業績考核與收入掛鉤，初步解決了企業負責人薪酬與績效脫節、自定薪酬和薪酬只能升不能降的問題”。

　　山東某大型國有機械制造企業的老總王某對記者說：“我的年薪說是當地國資委給定，但實際是企業自己說了算，我早在1995年就拿年薪了，那時候拿20多萬元。”

　　有的企業無論是否贏利，老總都拿年薪。以鄂城某鋼廠為例：近幾年來，老總為了追求自己拿到高額年薪，千方百計壓低工人收入，人為做大效益這塊蛋糕，從中獲取豐厚的個人回報。從2003年看，全國同類企業大都達到300萬噸鋼，而這家鋼廠只200萬噸，利潤只2億多元；人家利潤大都在7億~8億元，職工年人均工資大都在3萬元以上，而這家鋼廠僅只1.2萬元。但從這一年開始，老總居然拿42.6萬元年薪。

　　針對這類現象，李榮融在國資委成立之初,就要求相關司局盡快設計并制定出對中央企業的具體考核指標與辦法,并指示業績考核局在選擇考核指標時“不在于多，而在于準”。而為了避免國企領導與普通員工的收入差距過大，國資委在考核完企業的業績后，不得不反復斟酌對于業績出色的企業負責人的獎勵幅度。

　　長效機制還須探索

　　“今后在建立有效激勵機制和約束機制方面還須進一步探索。”李榮融表示。

　　受國務院發展研究中心委托、蒙納士大學國際公司專家組歷時三個多月完成的一份《國有企業的財務與風險管理》報告得出的結論認為：“因為業績責任書存在的一些內在缺陷,其有效性和效率可能達不到國資委的預期。”

　　新華信正略鈞策管理顧問有限公司行業研究部經理陳立華先生說：“如果國資委不區別所轄企業在壟斷性領域與充分競爭性領域的巨大不同，而以一刀切的考核指標來獎懲不同企業的負責人的話，顯而易見是不夠科學公正的。”

　　華信惠悅公司大中華區首席顧問丁敬平于不久前剛剛完成一份長達400頁的《中國國有企業負責人績效與薪酬管理研究報告》。報告認為，“國資委無法建立起一個‘空中樓閣’似的、沒有公司治理根基的績效薪酬體系。”

　　丁敬平認為，在國資委建立起規范運作的董事會之前，目前首要可以做的是要保證國企負責人薪酬制度的規范化和透明化，同時削減國企老總們的職務消費，并適當試點推行對國企老總們的長期激勵機制。

　　李榮融在公布首份考核結果時也坦言，由于是第一年實施，帶有一定的過渡性，目前的考核辦法確實存在不完善、不科學甚至是不合理的地方。“比如壟斷性行業與競爭性行業的區別問題、少數企業薪酬偏高的問題等等，都將在日后逐步完善。”李榮融說。

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