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談蕭
知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。人力資本理論在最近30年來因而成為經濟學一項重要的理論武器。
在法學界，一些學者開始反思公司法排除人力資本的合理性，質疑公司法將物質資本股東設為公司惟一所有者的正當性。在立法層面，發達國家已開始或多或少地引入人力資本觀念。美國《商事公司示范法》規定，已履行的勞務、勞務合同可以作為取得股份的對價。英國通過判例法確認，向公司提供勞務換取股權的協議是可以接受的。允許人力資本作為公司出資方式并對其進行法律規制，就是對知識的控制和利用。人力資本出資立法成為必要。
我國現行《公司法》沒有為人力資本出資留下空間，即使是許多國家已承認的勞務出資也被禁止，片面強調公司資本的擔保功能而忽視其經營功能，不僅使具有極強經營功能的人力資本與具有極強擔保功能的物質資本難以通過合作實現各自價值，也使公司中人力資本所有者難以通過持股和股票期權等先進公司治理模式為公司發展提供推動力。雖然1999年《公司法》修改為高新技術成果出資開辟了通道，目前正在進行的《公司法》修改草案也擴大了知識產權出資的范圍和比例，但是對于主要表現為科技創新和管理創新能力而缺乏物質表現形態的人力資本，我國公司法修改并未給予必要關注。
人力資本具有無形性和人身依附性等特質。無形性使人力資本很難通過物質載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標的，也不能變現用于清償債務。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質資本同質的經營功能即營利性，人力資本使用權不僅可以通過勞動表現出來，也可以轉讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設計加以克服。人力資本出資立法主要應解決以下四個問題。
第一，關于人力資本的評估。人力資本作為蘊藏于人體內的知識、技術和能力，不是先天產生的，必須經過長期投資才能形成，人力資本的價值與其投資成本成正相關，而這種投資成本是可以用貨幣計量的。因此，理論上講人力資本應該可以量化。法律不可能為人力資本確定一個評估標準，只能通過立法確定人力資本的評估主體、評估程序和評估監督。評估主體可以是專門的驗資機構，也可以是全體股東。評估程序主要是通過公開來確保公正公平。評估監督主要是確立評估人的責任。
第二，關于人力資本股東的責任。一是針對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力資本股東出資填補責任或強制減少或注銷其股份的責任；二是針對在公司清算時人力資本不能變現要求人力資本股東承擔相當于剩余年限人力資本使用價值的債務清償責任；三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔強制人身保險責任，該保險應以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。
第三，關于人力資本股份的轉讓。從股東平等和營業自由的角度講，人力資本股份的轉讓與物質資本股份一樣，是股東權內容之一，只要其他股東同意，可自由轉讓。但是，人力資本出資設立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權人的利益。因此，有必要要求人力資本在股份轉讓時不僅應獲得一定比例的其他股東的同意，還應獲得一定比例的債權的同意。也可以仿照股份公司關于發起人轉讓所持股份限制的規定，要求人力資本股東在持有股份后一定時期內不得轉讓。
第四，關于人力資本股東的多次出資與競業禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價，就像某人可以將其資產分成兩份向兩個公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司勞動者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關，因此人力資本股東應承擔競業禁止義務，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的營業出資。
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