上市公司內(nèi)部貧富差距擴(kuò)大 需設(shè)計(jì)所有權(quán)文化

　　企業(yè)內(nèi)部貧富差距的擴(kuò)大必須要引起足夠重視，改變?cè)诮?jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的損不足以補(bǔ)有余現(xiàn)象；在針對(duì)企業(yè)高管設(shè)計(jì)、制定、建立一系列市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)政策的同時(shí)，也及時(shí)針對(duì)企業(yè)員工研究、制定和建立相應(yīng)的市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)政策和制度，以保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)在轉(zhuǎn)型過程中的公平和穩(wěn)定

　　本報(bào)特約作者 陸一

　　收入分配是一切體制、機(jī)制改革目的的最終體現(xiàn)，也是生產(chǎn)力(公司效率)進(jìn)一步提高的起點(diǎn)和關(guān)鍵；同時(shí)，它又是社會(huì)公平和公正體現(xiàn)的載體，是社會(huì)穩(wěn)定與否的催化劑。

　　近年來，有關(guān)企業(yè)薪酬和激勵(lì)制度的研究與相關(guān)對(duì)策、政策大多集中在企業(yè)高管的階層上，無論是年薪制、股票期權(quán)、MBO……無不竭盡全力為企業(yè)高管提高薪酬和拉大收入差距而殫精竭慮。

　　中國(guó)企業(yè)經(jīng)過20多年的改革，它們目前的激勵(lì)制度仍然與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的情況有很大的不同：一是多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是上級(jí)行政機(jī)關(guān)主導(dǎo)型的，而且薪酬組合中缺少長(zhǎng)期激勵(lì)因素，這使得為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的激勵(lì)不足；二是所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬的不正常狀況。這兩種情形都會(huì)影響企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終損害所有者和其他利益相關(guān)者的利益。從有些已經(jīng)實(shí)行公司化改制和上市的企業(yè)來看，也存在類似的問題。

　　2001年，有關(guān)方面對(duì)納入中央管理的180戶企業(yè)中的40戶特大型中央企業(yè)的調(diào)查，40戶中央企業(yè)中內(nèi)地的36戶企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理1999年平均收入與企業(yè)職工平均收入之比，最大的為6倍，相差最小的為1.3倍。在2倍(包括2倍)以下的有8戶；2-3倍(含3倍)的有13戶；3-4倍(含4倍)的有8戶；4-5倍(含5倍)的有5戶；5倍以上的有2戶。

　　因此，近幾年來理論界、學(xué)術(shù)界、對(duì)策研究部門和政策制定者集中于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理高層著手推動(dòng)拉大收入差距，這其實(shí)也無可厚非。

　　只是，經(jīng)過這幾年對(duì)大型國(guó)企的快速股份制改制和優(yōu)先上市，至今這40戶特大型企業(yè)中已有相當(dāng)比例已經(jīng)進(jìn)入上市公司行列。

　　因此，似乎有必要對(duì)上市公司高管、中層與員工收入差距，關(guān)鍵是它們之間的變化及趨勢(shì)做一個(gè)調(diào)查，為研究公司治理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)——企業(yè)整體薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及所有權(quán)文化的良性互動(dòng)開一個(gè)頭。

　　薪酬改革之偏頗

　　從我們調(diào)查結(jié)果顯示的發(fā)展趨勢(shì)數(shù)據(jù)表明，上市公司高管與員工的收入差距在明顯擴(kuò)大，并有加速擴(kuò)大的趨勢(shì)，這是明顯的事實(shí)。

　　從微觀層面上看，收入差距的擴(kuò)大引申出人們對(duì)收入差距的規(guī)范性評(píng)價(jià)問題，人們會(huì)對(duì)收入差距的合理性和公平性提出疑問。

　　城鎮(zhèn)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部和上市公司內(nèi)部的收入差距擴(kuò)大，既有高管收入迅速、持續(xù)提高，薪酬激勵(lì)方式日漸多樣的因素，同時(shí)也必須看到，企業(yè)改革、改制，使得大量原來享受著穩(wěn)定收入和穩(wěn)定社會(huì)保障的員工大量被買斷工齡下崗、轉(zhuǎn)崗，形成了城鎮(zhèn)內(nèi)部的大量低收入者；企業(yè)、上市公司出于成本核算的經(jīng)濟(jì)本能，大量裁減高成本的原國(guó)有企業(yè)員工，轉(zhuǎn)而聘用低成本的外地工、農(nóng)民工、合同工。這就使得上世紀(jì)90年代中期以后至今從整體上講，企業(yè)員工的平均收入相對(duì)地在不斷下降。

　　近年來，圍繞著企業(yè)高管、特別是上市公司高管展開的一系列政策調(diào)整和金融創(chuàng)新，為改變我國(guó)經(jīng)濟(jì)界、企業(yè)界的平均主義及大鍋飯的陋習(xí)起到了積極的作用，也為我國(guó)的公司治理創(chuàng)造了初步的管理層薪酬激勵(lì)樣式。但是，時(shí)至今日，這一切總讓人有偏頗之感。

　　提出研究企業(yè)高管與員工收入差距的問題，并不是要回到大鍋飯時(shí)代，重蹈平均主義的覆轍，也不是要損富裕以補(bǔ)不足、鼓動(dòng)仇富心理。而是希望對(duì)于企業(yè)內(nèi)部貧富差距的擴(kuò)大引起足夠重視，改變?cè)诮?jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的損不足以補(bǔ)有余現(xiàn)象；在針對(duì)企業(yè)高管設(shè)計(jì)、制定、建立一系列市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)政策的同時(shí)，也及時(shí)針對(duì)企業(yè)員工研究、制定和建立相應(yīng)的市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)政策和制度，以保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)在轉(zhuǎn)型過程中的公平和穩(wěn)定。

　　在有關(guān)調(diào)查中，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，他們的員工回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9％和28.5％。在全國(guó)企業(yè)中企業(yè)員工的社會(huì)保障程度離政府要求還有很大差距。在政府要求企業(yè)參加的5項(xiàng)保險(xiǎn)和住房公積金中，只有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參險(xiǎn)率超過90％，其他保險(xiǎn)參險(xiǎn)率均不足80％。這其實(shí)說明了一個(gè)問題，就是個(gè)人收入的構(gòu)成，不僅僅是工資、薪酬，還應(yīng)該包括養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等等的社會(huì)福利，以及資本及所有權(quán)收入等等……而在社會(huì)尚不能提供十分完備的福利機(jī)制時(shí)，企業(yè)和市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)提供補(bǔ)充的相關(guān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)和創(chuàng)新的余地，而這種補(bǔ)充不應(yīng)該僅僅針對(duì)高管、更應(yīng)該面對(duì)全體員工，這是保持社會(huì)穩(wěn)定的前提。

　　市場(chǎng)工具創(chuàng)新

　　在目前企業(yè)薪酬研究和政策制定中，要改變偏重于管理層、特別是高管的傾向，應(yīng)當(dāng)把對(duì)企業(yè)員工的薪酬和激勵(lì)也納入公司治理的理論和對(duì)策研究中來。同時(shí)要特別重視企業(yè)所有權(quán)文化的問題，員工資本收入和所有權(quán)收入的設(shè)計(jì)、實(shí)行，盡快開展相關(guān)政策環(huán)境的梳理和市場(chǎng)化的產(chǎn)品創(chuàng)新研究。

　　在政策研究和政策制定過程中應(yīng)該對(duì)一般企業(yè)和上市公司的高管與員工收入差距變化引起足夠的重視，從社會(huì)穩(wěn)定角度和公司治理的整體考慮出發(fā)促進(jìn)企業(yè)制定合理公平的薪酬激勵(lì)制度，鼓勵(lì)上市公司積極探索相關(guān)制度創(chuàng)新。

　　除了年薪制、期權(quán)期股、MBO等針對(duì)上市公司和企業(yè)高管的市場(chǎng)和金融產(chǎn)品創(chuàng)新的研究之外，是否應(yīng)該鼓勵(lì)市場(chǎng)各個(gè)組成部分都來更全面地探索和研究，諸如ESOP(員工持股計(jì)劃)、EBO(員工收購)等創(chuàng)新的市場(chǎng)工具和產(chǎn)品。在促進(jìn)企業(yè)所有權(quán)文化形成、公司治理發(fā)展創(chuàng)新、對(duì)企業(yè)員工的資本收入，甚至是養(yǎng)老補(bǔ)充等方面的功能，積極探索企業(yè)年金及其相關(guān)衍生產(chǎn)品的開發(fā)，以便減少收入差距變化帶來的震蕩和對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的沖擊。

　　(作者為上海證券交易所研究中心執(zhí)行經(jīng)理)

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