最近，人們在反思本次席卷全球的金融危機時，華爾街高管的天價薪酬備受指責。中國商務部國際貿易經濟合作研究院研究員梅新育對記者表示，正是美式激勵體制放大了金融機構高管的道德風險，加上這一體制的制衡體系全面失靈或遭到削弱，才導致了次貸危機病根的形成并日益惡化。美國華信惠悅顧問公司亞太區高管薪酬和股票計劃業務負責人郭漢思認為，制訂高管薪酬方案時應尋求風險與收益的最佳平衡點。鑒于華爾街僅與股價掛鉤的長期激勵被證明增大了企業的潛在風險，他預計，未來全球企業將大大減少這部分激勵的授予，將更多地采取多元化的激勵計劃，如現金計劃或更多地引入戰略性指標甚至運營性指標等。

　　美式激勵體制刺激高管鋌而走險

　　一般來說，西方企業的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(年底獎金)、長期激勵和福利4部分。其中，前兩項之和為年度現金收入，中長期激勵是核心，為高管根據企業和個人業績表現在未來(一年以上)獲得的薪酬(大部分是股權授予)。

　　有數據表明，華爾街投行最普通的員工年終分紅也能達到數十萬美元，高管的年薪都以千萬美元計。倒閉的雷曼兄弟公司首席執行官富爾德5年里薪酬總計3.5億美元。英國巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬英鎊，加上分紅和期權，其實際薪酬高達1800萬英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下，金融機構高管們產生了強烈的冒險動機。

　　梅新育認為，在許多美歐金融機構的高管們看來，為了給自己創造“業績”和升遷機會，無視隱患的存在而推廣結構性產品等高風險業務是值得的，因為等到危機爆發之時自己可能早已升遷或調往別處，無法追究責任了。上世紀80年代發展中國家債務危機的釀成，就與70年代西方銀行業員工們的這類動機有關。在次貸危機的形成發展過程中，人們再次看到了這一點。

　　郭漢思表示，股東意愿、人才的市場薪酬水平和外部監管共同構成了高管薪酬的市場確立機制，非常復雜，不是簡單的多或少的問題。它涉及到風險與收益的平衡，尋求一個最佳平衡點至關重要且難以做到。“企業高管既不能不冒一點風險、坐享其成，也不能為追求高收益而過度冒險。”他說。

　　高管薪酬改革勢在必行

　　由于在金融危機中參與了救助金融機構，全球一些國家的政府也希望限制高管薪酬，以平息公眾對導致銀行蒙受巨額損失甚至破產的高管卻拿著不菲薪水的憤怒。據悉，目前至少有美國等6個國家已經或正在準備這樣做。德國的限制條件最嚴格，對在救助計劃期間接受政府資金的銀行，除了限制高管人員的工資外，對獎金、期權發放和行權、離職費也將進行限制。最近，一些國家金融企業的高管已經開始自愿限制薪酬，即便是新規定并未要求這樣做。德意志銀行日前稱前10位高管將放棄2008年度獎金，盡管這家銀行并無計劃接受政府資金。

　　談到金融危機對高管薪酬的影響以及全球高管薪酬的發展趨勢時，郭漢思認為，首先，高管薪酬將面臨經濟衰退所帶來的人才成本降低的壓力，短期與長期激勵的水平將會降低，薪酬增幅可能放緩；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但總的薪酬增幅將減少；第三，董事會和股東將更加關注盈利質量，進行戰略性的考量，他們將注意利潤和資產負債表的穩定性，減少通過增加債務的杠桿作用而產生的利潤，并減少將獎金與公司股價掛鉤，努力在財務與非財務的績效目標之間尋找平衡點；第四，更加關注長期的行為，降低激勵的比例并將一部分激勵與未來的風險相連。為此，主要可以采取以下方式：將部分年度獎勵遞延，在將來根據公司的財務表現確定發放；將部分年度獎勵以股權形式支付，并要求持有一定期限；授予的股權推遲到退休以后行權；通過行使期權獲得的股票將進一步鎖定，以達到更長期激勵的目的。

　　業績衡量不能僅與股價掛鉤

　　鑒于高管對企業決策及財務績效表現的重要影響力，在美國及香港等成熟市場，幾乎100%上市企業的高管薪酬中，長期激勵的部分都占了較大比重。然而，鑒于近期股價暴跌導致期權價值大幅縮水，很多企業高管對長期激勵有一些顧慮。

　　對此，郭漢思表示，過去，很多上市企業都將股價作為衡量高管績效的惟一重要依據，大量的長期激勵計劃僅僅是與股價掛鉤的。但是，本次危機帶來的一個啟示是，這種做法對公司的長遠發展構成了很大的潛在風險。因此，未來企業將大大減少對這部分激勵的授予，而更多地采取多元化的激勵計劃，如現金計劃、引入戰略性指標甚至運營性指標等。不過，因使用股權激勵工具具有很多好處，會讓高管和核心員工與股東的利益連接在一起，今后企業對高管和核心員工仍然會繼續授予股權，只不過采用這種工具的頻率會減少。