態(tài)度決定一切

　　招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗(yàn)的人，而是尋找具備合適思維方式的人

　　在休斯頓希爾頓酒店一樓的會(huì)議室里，何西正審視著13個(gè)女人和3個(gè)男人，思索著誰有真材實(shí)料成為美國(guó)西南航空公司的乘務(wù)員。他并不是要從他們身上找出乘務(wù)員所具備的技巧和經(jīng)驗(yàn)，而是要挖掘某種極其抽象而又十分重要的東西，即活力、幽默和信心的完美結(jié)合，以便適合美國(guó)西南航空公司癡迷于為顧客服務(wù)的卓著企業(yè)文化。

　　過去10年里，美國(guó)西南航空一直是美國(guó)口碑最好的航空公司。它的空前成功引來眾多關(guān)注。去年，這家擁有2.2萬名員工的企業(yè)要招收4500名新員工，報(bào)名者超過1.5萬人。面對(duì)這么龐大的應(yīng)聘隊(duì)伍，招考擔(dān)子落在了何西這些招考員身上。他們需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，從中挑出能勝任美國(guó)西南航空工作的少數(shù)杰出人才。

　　在開始考察今天的這組人員時(shí)，何西請(qǐng)這16位種子應(yīng)聘者填寫并朗讀一份個(gè)人標(biāo)識(shí)問卷。應(yīng)聘者要在上面完成一些問題，如我的

　　這一天中最激烈、也最有啟發(fā)性的考試是一個(gè)稱為防空洞的集體項(xiàng)目。考官請(qǐng)應(yīng)聘者假設(shè)他們是某個(gè)委員會(huì)成員，任務(wù)是在核戰(zhàn)爭(zhēng)剛剛爆發(fā)后重建文明。他們得到一份15人的名單。這些人來自不同行業(yè)，有護(hù)士、教師、全能運(yùn)動(dòng)員、生化學(xué)家和流行歌手。他們需十分鐘內(nèi)達(dá)成一致意見，決定哪7個(gè)人能躲進(jìn)唯一的一個(gè)防空洞中。應(yīng)聘者在辯論時(shí)，何西及其同事從房間的另一端進(jìn)行觀察，準(zhǔn)備給每位應(yīng)聘者按被動(dòng)、主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別打分。

　　面試結(jié)束時(shí)，何西及其同事對(duì)比了各份考試記錄并決定請(qǐng)4人回來做更深入的復(fù)試。這個(gè)結(jié)果還不算太糟，因?yàn)樵谠S多面試中總是連一個(gè)值得復(fù)試的人都找不到。他們喜歡那個(gè)精干的女士。這人活躍但不頤指氣使。他們還喜歡一位年輕男士的鎮(zhèn)定自若和有主見。這人在防空洞討論結(jié)束時(shí)顯示出了領(lǐng)導(dǎo)才能。不過，他們對(duì)他也有顧慮。這人說自己是自助大師羅賓斯的追隨者，并講述了自己如何走過一片燃著的煤炭以建立自信。

　　我們不知他是否名符其實(shí)，何西承認(rèn)道。這就要留待下一輪考試才能見分曉。

　　艱巨的任務(wù)

　　沒有杰出的人才就無法建立出色的企業(yè)，這一點(diǎn)無法否認(rèn)。但又有幾家企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)像檢查新電腦系統(tǒng)一樣嚴(yán)格呢？況且，致力于招聘杰出人才會(huì)引出更基本的問題。這就是，在遇到杰出人才時(shí)，怎么才能知道他們是否是杰出人才呢？

　　這問題在過去幾年里一直縈繞于一些企業(yè)。它們對(duì)區(qū)分優(yōu)勝者和失敗者的因素進(jìn)行分析。雖然這些企業(yè)所處的行業(yè)五花八門，但結(jié)論卻一樣： 一個(gè)人的品性比他的知識(shí)更重要。它們認(rèn)為，招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗(yàn)的人，而是尋找具備合適思維方式的人。在這些企業(yè)看來, 聘人看態(tài)度，技能靠培訓(xùn)。

　　硅圖公司(簡(jiǎn)稱SGI)全球人事總裁埃里克說，隨著公司的發(fā)展，公司的招聘觀也在演進(jìn)。硅圖公司是一家生產(chǎn)電腦工作站、伺服器及超級(jí)電腦的制造商，擁有11000名員工，其業(yè)務(wù)發(fā)展神速。當(dāng)然，公司仍需要世界級(jí)的設(shè)計(jì)師和能編寫精煉代碼的軟件程序員，但技術(shù)上的嫻熟卻很少是成功的決定因素。最主要的還是思維方式。SGI的企業(yè)文化是極其自治和隨意的。

　　費(fèi)勁招聘

　　埃里克說：在面試時(shí)，我給面試者機(jī)會(huì)，讓他們表現(xiàn)風(fēng)趣的一面，發(fā)揮自己的幽默感。我們尋找的是人們的熱情，是他們生活中有過的經(jīng)歷，如一個(gè)取得MBA學(xué)位的人花一年時(shí)間去演奏小提琴或周游世界。

　　但不要誤會(huì)。別因?yàn)檎衅附艹鋈瞬胖饕�是找思維方式、態(tài)度和個(gè)性這些軟件，就認(rèn)為招聘就在于練習(xí)使用業(yè)余心理學(xué)、經(jīng)理人直覺或氣質(zhì)感受。用戰(zhàn)略流程的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)謹(jǐn)來要求招聘是可能的，事實(shí)上也是必要的。

　　貫穿其中的思想是，招聘費(fèi)些勁，管理就容易，美國(guó)加州工業(yè)心理學(xué)家戴維森說，這就是說，事先要做大量工作。

　　即使最無可挑剔的招聘術(shù)最終也免不了商業(yè)生活中令人生畏的一種儀式：工作面試。有關(guān)如何做好面試的理論就像如何提出王牌問題和安排最佳面試場(chǎng)景一樣，多得不計(jì)其數(shù)。所有這一切都令發(fā)展國(guó)際的總裁兼行政總監(jiān)拜汗很惱火。去年春天，一個(gè)人力資源研討小組在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上總結(jié)出15個(gè)最受歡迎的面試問題。

　　然而，拜汗這位世界上可能最具權(quán)威的招聘專家卻認(rèn)為，這些問題毫無意義、不合時(shí)宜、沒有法律依據(jù)。這些問題來來去去都是老一套，如你認(rèn)為五年后自己會(huì)是什么樣？你理想的工作是什么？你有團(tuán)隊(duì)精神嗎？

　　拜汗認(rèn)為，確有實(shí)效的面試問題應(yīng)焦點(diǎn)集中、精心炮制。這些問題注重刺探具體的行為特點(diǎn)并能找出理想員工。它們應(yīng)能掏出面試者的具體經(jīng)驗(yàn)，而不是光談一些希望和夢(mèng)想。

　　最終目標(biāo)

　　心理學(xué)家塞萊斯卻有不同的觀點(diǎn)。他在紐克爾鋼鐵公司任招聘顧問，負(fù)責(zé)指導(dǎo)該公司的經(jīng)理如何進(jìn)行面試。他認(rèn)為，與就事論事的警察審訊相比，面試更像文學(xué)批評(píng)，是對(duì)線索、意象、暗含的主旨和闡釋進(jìn)行探索。

　　他最喜歡的面試問題——請(qǐng)談?wù)勀愕某砷L(zhǎng)過程。他認(rèn)為，人們?nèi)绾蚊枋龈改负托值芙忝猛�往反映了他們�(nèi)绾慰创�自己：是成功者還是失敗者？是很有動(dòng)力還是備受壓抑？

　　塞萊斯說，面試的最終目標(biāo)是幫助面試者有條有理地傾吐他們的生活經(jīng)歷，從中找出揭示其性格的模型來。

　　如何傾聽也同樣重要。塞萊斯曾在課堂上放過一盤面試錄像帶，內(nèi)容是一應(yīng)聘者在紐克爾公司阿肯色分廠面試。他所受教育程度不高，語言粗俗，講述了一個(gè)自己被騙買

　　塞萊斯說，看過錄像的人大都認(rèn)為他沒被錄用。但實(shí)際上他卻被錄用了，而且干得很好。表面上的缺點(diǎn)(脾氣火爆)實(shí)際上是一種美德(對(duì)誠(chéng)實(shí)和勤奮工作的熱忱信仰)。上述一例很好地揭示了應(yīng)聘者的特點(diǎn)。這不是說他充滿暴力，而正如塞萊斯所說的：如果你對(duì)這個(gè)人坦白誠(chéng)實(shí)，就永遠(yuǎn)不會(huì)有任何問題。

　　作者: Peter Carbonara

　　出處：美國(guó)《快速公司》