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如何應對跳槽之風
美容院發展的關鍵要素是美容師，投資者要實現經營目標，必須借助美容師的努力。然而，跳槽之風卻困擾著美容界。顧如清是南昌一家美容院的老板。她自從2002年開始經營一家美容院以來，每月銷售額都達到8萬多元。然而2個月前，正當她的美容院向每月10萬元的目標大步邁進時，美容院的幾個骨干員工陸續地向她提出了辭職甚至直接離開。受到這些
員工的影響，店里的其他美容師也變得心緒不寧，客人的抱怨越來越多，不少顧客去了競爭對手的美容院，顧如清美容院的業績也就直線下降，跌到了開業以來的月營業額最低。
類似這種美容師流失的事情，恐怕每個美容院都曾或多或少地經歷過，這對美容院及整個行業來說無疑是很大的傷害。而優秀員工是一個美容院生存和發展的最重要的資本。因此優秀員工、優秀人才的外流如同資金外流，直接造成了顧客流失、業績急劇下降等后果。
面對這種情況，顧如清感到很無助，她想不明白，自己近兩年來對美容師們可謂關懷備至，把她們當成自己的姐妹一樣看待，盡可能地為她們著想，但是她們到頭來還是向自己辭職或者直接離開。
在這方面，小唐的管理經驗值得顧如清借鑒。小唐的美容店里有3個美容師，雖然作為老板，但是小唐從不在她們面前擺譜，很多時候更是為她們著想，有一天有個美容師告訴她，由于她租住房子的房東要收回房子，所以她這兩天想請假去找一找房子，否則就會露宿街頭了。雖然這幾天店里很忙，如果缺少一個美容師會有較大的損失，但是，小唐還是決定給這個美容師放了一天的假。這樣的人性化管理，讓小唐逐漸贏得了美容師們的信任，她們無論是生活上、感情中遇到了什么樣的問題，都會向小唐傾訴，小唐也都樂意為她們解決。
有這樣的一個融洽工作氛圍，顧客們也看在眼里，大家都說小唐的美容院就像一個大家庭一樣，每次到店里來，她們都笑臉相迎，而且總有一種暖暖的家的感覺。因此，顧客們也常往美容院里跑，為的就是來這里聊聊天，放松放松。
親情式的管理模式，現在越來越在各行各業中流行，小的美容院在消費價格上與大美容院相比沒有什么競爭力，美容師們的工資自然也不可能高到哪里去，而管理服務的品牌性也沒法可比。因此，親情式的管理模式就顯得尤為重要，美容師們的積極性被調動起來就會愿意留在這里。與此相反，有的美容院老板則用高壓的手段，管理采用簡單地用“獎罰”金錢來完成，不關心美容師的多種需求，讓每一個美容師都有追求看到希望，為美容院的共同目標而奮斗。
每一個美容院都有自己的價值觀。這些價值觀滲入員工心中，影響著他們，而且某種價值觀一旦落地生根之后就很難改變。有些老板害怕自己的商業秘密外露，就重用親朋好友及其子女，或自己培養人才。實際上，這是下下策，因為這樣做的壞處有二點：一是近親繁殖的結果導致人才結構僵化，時間久了便形成一種封閉的員工群，對美容院的發展極為不利；二是盲目的排斥外來思想和外部經驗，使自己的美容院越來越失去活力。
如果引來“外來和尚”，重視“雜交”優勢，博采眾長，把各種具有不同特點和經驗的美容師匯集在一起，必定是充滿生機，充滿活力，讓美容院生意很快地火爆起來。從社會心理學的角度講，老板與員工之間的心理相容，有時與他們之間的原有關系距離成反比。也就是說，原來越熟悉，指導下屬工作越難開展；相反，原來并不了解，指導下屬的工作反而容易開展。所以，有很多美容師在這個美容院是條“蟲”，出去以后在另外一家美容院卻是一條“龍”。謀求發展的美容院老板，不應再走家庭經營的老路，請外來“和尚”，才可能真正念好美容“生意經”。
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