文/劉杰

　　績效是由人創造的，而人是有行為的。人才是一家公司最重要的資產，而解讀人的行為，遠比分析財務報表上的數字重要得多，也難得多。

　　一、僅從結果來判斷一個人的德才并不靠譜

　　開學了，老師收到了學生交來的寒假作業。

　　王同學寒假的大部分時間都在玩，只是在假期的最后幾天進行了寒假作業的突擊，而且方法是抄其他同學的；張同學也是在寒假的最后幾天進行作業突擊的，但是是通宵達旦自己獨立完成；李同學是從寒假的一開始就寫作業了，方法是每天完成一點。

　　我們不妨作一個假設，我們要進行人才選拔，我們該如何對這三個學生進行識別呢？假如只看結果，那毫無疑問三個人都可以選用，因為他們的結果是一樣的，都完成了寒假作業。然而，如果我們再細細地探究一下他們在完成這個結果的過程中所采用的行為方法，就會覺得他們的差別太大了。

　　王同學顯然是一個不可使用的人，因為他抄同學的作業，缺少起碼的誠信，同時我們也無法判斷其真實的能力水平；張同學是有誠信的，而且具有較強的突擊和爆發力，假如他的作業成績好的話，那應該是可以用的人才，比較適合做市場或者一些開拓性、或臨時突擊性要求較高的工作；李同學也是有誠信的人，但比較按部就班、循規蹈矩，假如他的作業成績好的話，那也應該是一個可以用的人才，一般比較適合做一些規則和流程要求較高的管理工作。

　　這不是一個具體的真實故事，但卻是一個現實中很多真實情形的再現，它給我們最重要的啟示是：識別人才不僅要看績效結果，還應當看他取得績效結果的行為方式，僅從結果來判斷一個人的德與才是不靠譜的。

　　二、只要還有一絲希望和可能就絕不輕易放棄

　　銀行某部門要做一筆較大的融資項目，涉及到比較復雜的稅務問題，這對銀行人士來說是另一個行業的比較復雜的專業問題，所謂隔行如隔山。顯然大家似乎都被難住了，覺得按照現有條件要做這個項目是不可能了，于是向某稅務所所長咨詢，得到的回復也是不能做，而且還十分明確和肯定。于是包括主管在內的幾乎所有其他人員都決定放棄了。

　　然而直接經辦這個項目的那位員工卻“心存不死”，當天晚上回家后連夜在網上搜索和查找。這位員工幾乎將國家稅務總局最近10年來與銀行準備做的那個融資項目有關的所有稅務方面的文件規定翻了個底朝天，查了個遍，并且進行了認真的學習、研究和前后比對，結果終于找到了銀行可以做這個項目的稅務方面的依據。第二天這位員工興奮地將幾乎通宵研究的結果告訴了主管，并且與那位稅務所所長取得了聯系，詳細闡述了做項目的稅務依據和理由。稅務所長在“汗顏”的同時，對這位銀行員工的專業精神十分欽佩。

　　這個真實的故事又給了我們哪些啟示呢？

　　透過這些行為，我們可以清晰地看到這位員工工作的主動性和責任心，學習研究能力，那種不為環境所制約而是積極改變環境，以及那種只要還有一絲希望和可能就絕不輕易放棄的精神與品質，而這些東西恰恰比最后做成那個項目的結果重要得多，可貴得多，它甚至標志著這位員工具有在未來能夠擔當更大責任的潛力。

　　三、生活小事情常常也能折射一個人在工作中的行為表現

　　自助餐是現今社會非常普遍的一種用餐方式，然而假如你稍微注意觀察一下人們在用餐時的行為，就可以發現很多很有趣的現象。

　　有這樣一位員工，他在用自助餐取食物的時候神情非常專注，而且基本是緊縮眉頭，眼神在各種食物間移動，一副不知所然的樣子。而想了半天終于把腳步停留在某一食物跟前時，駐足的時間又往往要比他人長，因為他不容易一次把取食物的量弄得比較準，取多了就想著減去些，忽而又覺得取少了，于是就再加上一點。

　　用自助餐面對眾多選擇時，很多食客會覺得無從下手，不同程度地表現出不知所措，而上面說的這位員工所顯示出的糾結、猶豫和彷徨是比較典型和突出的。還是這位員工，我們換一個場景，看看他在平時的工作中會有怎樣的表現。有一次他約好要與一位重要的客戶見面，因為他覺得可能會有很好的合作機會。但偏不巧的是，總部有一位業務方面的領導要來檢查工作，由于業務對口，主管領導安排這位員工一起接待，時間剛巧也是在那天。這下可真的是難為這位做事頗為認真的員工了，他一臉無奈甚至有些許痛苦，一個是與重要客戶合作并且可能為他在本年度內帶來良好業績，另一個是總部業務對口的頂頭上司，無論是聯絡感情還是爭取工作支持都是難得的，這兩個機會他實在都不想放棄。于是他又糾結、矛盾、猶豫和彷徨了，到處問同事究竟參加哪個好，而同事的回答當然也是各說其辭，這又讓這位員工陷入更加不知所措的境地，遲遲不能做出決定。

　　這樣的情境在工作中并不少見，遇到這樣的事有些猶豫、尷尬和為難也是正常的，然而如果一直遲疑不決，那就有可能耽誤大事。我們暫且不去研究和討論出現這種現象的深層次原因(因為這可能涉及到性格、價值觀等問題)，僅就行為表現而言，這位員工在工作中遇到多種選擇與他在生活中吃自助餐時遇到多種選擇時應該是差不多或者相同的。這樣的人做事往往是認真甚至是很認真的，然而這樣的人顯然是不適合當領導的，因為他在決策或者決定方面是有缺陷和障礙的。

　　四、觀察行為是優秀管理者對人才作出準確判斷的關鍵

　　用抽象的概念來評價一個人也是讓人云里霧里的。實踐中很多銀行常常會使用“戰略能力”、“創新能力”、“良好的溝通能力”、“分析能力”、“市場觀察力”、“團隊協作能力”等之類的抽象的概念或標準去評估員工。由于這種描述方式過于模糊，在實際工作中幾乎毫無用處。

　　沃頓商學院高級管理課程的一位講師認為，類似于“富有創造力、具有創新精神、企業家精神、溝通力超強”等模棱兩可的詞句，并不能真正界定一個人的才能。要真正界定一個人，必須對此人有一個全面的了解，“講出和其他人的細微差別，這源于仔細觀察此人的行動、決策以及行為方式，以獲得充分的信息”。

　　優秀的管理者不會通過一些抽象的概念或者機械式的測試方法去評估人才。他們會努力跟人建立親近的關系，用心觀察員工的一舉一動，一言一行，并跟其他的觀察對象作比較，日積月累之后，他們會不自覺地在腦海里勾勒出這個人的整體印象。這種通過觀察人的行為來判斷人才品質的方法就跟對具體數據的分析一樣有實效，這種更深層次、更準確的觀察信息，是優秀管理者對人才做出準確判斷的關鍵。

　　在實踐中，觀察員工的行為進而評估和判斷其是不是可塑之才或可用之才，我個人認為可以從這樣一些角度入手：

　　一是看他是否好學，而且是通過哪些途徑和方法學習的；

　　二是看他對自己的日常管理是否有序，是不是形成了良好有效的工作習慣和模式；

　　三是看他是否比其他人愿意承擔更多的責任，而且這種擔當是主動的和自發的，而不是被動的和被迫的；

　　四是觀察他是否具有較強的成就愿望與動機，愿意做一番事業；

　　五是觀察他的人際風格，看看他在團隊中是否有一定的影響力；

　　六是看他是否關心公司未來的發展，并且有什么好的思考與建議；

　　七是交一些工作任務給他，然后觀察他的整個過程，是把復雜的東西簡單化還是把簡單的東西復雜化；

　　八是看他一貫的人品，特別是在一些關鍵時點和關鍵事件中的表現，重點是那些沒有經過反復考慮的、原始的、本能的、自然的情感流露和行為表現。