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全國人大公布勞動合同法草案，即日起向社會征求意見，草案規(guī)定合同自然終止職工可獲補償
本報訊 (記者 王姝) 昨日下午，全國人大常委會辦公廳舉行新聞發(fā)布會，通報根據(jù)全國人大常委會委員長會議決定，自即日起公布《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，并面向社會廣泛征求意見。
據(jù)介紹，由于我國勞動力長期供大于求，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期，為逃避法定義務簽訂短期勞動合同，限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。全國人大常委會最近進行的勞動法執(zhí)法檢查表明，由于現(xiàn)有勞動合同有關(guān)規(guī)定不具體，對用人單位合同義務的規(guī)定不夠，使勞動合同簽訂率偏低，內(nèi)容不規(guī)范，已嚴重影響勞動者合法權(quán)益。
與原有的《勞動法》相比，此次發(fā)布的《勞動合同法(草案)》針對“短期合同”、“濫用試用期”等突出問題，分別制定了“合同自然終止，也應支付經(jīng)濟補償”，“非技術(shù)性崗位試用期不得超過1個月”，并就新生事物———用人單位效益不好導致經(jīng)濟性裁員這一現(xiàn)象，特別規(guī)定“裁員優(yōu)先錄用老員工”。此外，為治理“惡意欠薪”這一頑疾，草案制定了“滯納金”性質(zhì)條款———“逾期不支付，要向勞動者加付50%-100%賠償金”。
草案除規(guī)定政府、勞動保障部門為監(jiān)督檢查機構(gòu)外，將“任何組織、個人”納為監(jiān)督主體，并采取“有獎舉報”機制，舉報違反《勞動合同法》行為，一經(jīng)查實，即可獲得獎勵。
全國人大常委會辦公廳新聞發(fā)言人表示，向社會全文公布《勞動合同法(草案)》，廣泛征求意見，這是進一步推進科學立法民主立法的又一重大舉措，是促進不同群體對勞動合同制度建構(gòu)的共識的過程。此外，全國人大進一步明確了新聞發(fā)言人：全國人大常委會新聞發(fā)言人由主管新聞宣傳工作的常委會副秘書長擔任，全國人大常委會辦公廳新聞發(fā)言人由辦公廳新聞局局長擔任。
《草案》關(guān)鍵詞
●因病無法工作
對于“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”這一情況，勞動合同法草案規(guī)定，勞動者需被證明不能勝任工作，且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位需提前通知勞動者，或額外支付勞動者1個月工資，完成以上步驟之后，用人單位只可以解除無固定期限勞動合同，而不是勞動合同。
●經(jīng)濟性裁員
市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)裁員事件屢有發(fā)生。勞動合同法草案規(guī)定，此種情況應優(yōu)先留用“已經(jīng)或準備在本單位工作較長時間的職工”，并規(guī)定不得裁掉員工的具體情形：患職業(yè)病者，工傷失去勞動能力者，正在擔任平等協(xié)商代表，尚在醫(yī)療期內(nèi)的職工，孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工。
草案解讀
昨日，全國人大發(fā)布《勞動合同法(草案)》(以下簡稱草案)。國家勞動和社會保障部法制司副司長芮立新表示，該草案針對“用人單位肆意延長試用期”、“故意不簽訂勞動合同”、“利用短期合同只用員工青春期”、“惡意欠薪”、“逃避養(yǎng)老保險等義務”等五方面問題，均制定了更為具體、更具操作性的條款，充分維護勞動者權(quán)益。
合同終止單位要掏“補償”
《勞動法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經(jīng)濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系。
試用期按性質(zhì)分為三級
《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。
《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個月。
事實勞動關(guān)系=無限期合同
目前，勞動合同簽訂率偏低，國內(nèi)中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體企業(yè)簽訂率更低。
《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。
特意針對“已存在勞動關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，作出事實勞動關(guān)系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關(guān)系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。
企業(yè)惡意欠薪應加倍“償還”
《勞動法》中因?qū)阂馇沸綉吞幨侄尾粡姡瑦阂馇沸浆F(xiàn)象頻發(fā)，一些地區(qū)屢次發(fā)生民工集體討薪事件。
《草案》規(guī)定，用人單位逾期不支付工資，按應付金額50%以上100%以下的標準，向勞動者加付賠償金。
此外，用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫手段，或者與勞動者惡意串通訂立勞動合同，將被處以2000元以上2萬元以下罰款。
沒有社保員工可解除合同
《勞動法》中對用人單位社會保險義務未做硬性規(guī)定，用人單位以各種手段逃避法律責任。
《草案》列舉了5種情形，在該5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。
同時規(guī)定在兩種情形下，勞動者可以立即解決勞動合同、無須通知用人單位：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動；違章指揮，強令冒險作業(yè)，危及勞動者人身安全。
專家觀點
“勞動促裁”可作為終局裁決
有關(guān)專家建議及時出臺《勞動爭議處理法》
本報訊 中國人民大學法學院教授林嘉表示，在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我國應及時制定《勞動爭議處理法》，“勞動爭議處理機制是勞動者權(quán)利救濟的最后途徑。應當通過制定《勞動爭議處理法》，重構(gòu)公正、高效的勞動爭議處理機制“。
“勞動促裁”≠“前置程序”
林嘉認為，勞動爭議應改變現(xiàn)行的“一裁二審”機制，應針對不同的爭議利益訴求，適用不同的程序，可在各級法院設(shè)立專門的勞動法庭，適用專門的程序，處理不同的勞動爭議案件。目前，“勞動仲裁”是解決勞動糾紛的必經(jīng)途徑，林嘉認為，勞動促裁不一定都作為訴訟的前置程序，對于某些類型的勞動爭議，仲裁也可以作出終局裁決。
林嘉說，現(xiàn)有“誰主張、誰舉證”舉證規(guī)則對勞動者不利，大多證據(jù)都掌握在用人單位手里。
“安全監(jiān)察”三方管理
基于目前安全事故頻發(fā)現(xiàn)狀，林嘉認為，“勞動安全監(jiān)察”應建立職業(yè)、安全、衛(wèi)生三方管理機制。
“我國的勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察獨立于勞動監(jiān)察，由安全生產(chǎn)部門和衛(wèi)生部門負責。”林嘉建議，借鑒國外經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動、安全、衛(wèi)生聯(lián)合委員會或設(shè)置由工會任命的安全代表，保證工會在安全監(jiān)察工作中主動參與的權(quán)利，將國家監(jiān)察、企業(yè)負責與工會監(jiān)督結(jié)合起來，形成完善的監(jiān)督體系。
勞動立法應與國際“銜接”
據(jù)林嘉介紹，目前，國際勞工標準對各國勞動立法具有重要影響。許多跨國公司通過制定行業(yè)守則，推選國際勞工標準。以最為典型SA8000企業(yè)社會責任標準為例，該標準實質(zhì)是發(fā)達國家將國際勞工標準與國際貿(mào)易掛鉤的產(chǎn)物。一些跨國公司將SA8000與訂單聯(lián)系起來，不符合標準即取消訂單。
林嘉表示，“SA8000”現(xiàn)象勢必對我國出國加工企業(yè)有很大影響。作為外貿(mào)出口大國，我國應主動應對，在勞動立法中，注意與國際勞工標準相銜接。
本版采寫 本報記者 王姝
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