撰文 匯業律師事務所律師 周開暢

　　編者按：新年剛過，勞動者就業、企業招工又迎來新的高峰。而進入2008年，調整勞動關系的三部大法———《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》也相繼實施。此時，2008年1月1日實施的《就業促進法》更加引發人們的關注。

　　本期開始，我們就這部法律進行剖析。

　　就業歧視案何時休

　　2001年12月，因中國人民銀行成都分行將其招錄對象條件定為“男性身高168公分、女性身高155公分以上”，四川大學學生蔣韜將成都分行告上法庭。

　　2003年4月3日，浙江大學應屆畢業生周一超因乙肝“小三陽”未被錄取為公務員，將負責錄用的招考干部殺死1人，重傷1人。

　　2003年6月，張先著的乙肝兩對半檢查為陽性，被蕪湖市人事局拒絕錄用，張先著對人事局提起行政訴訟。

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　　反就業歧視立法滯后

　　長期以來，就業歧視一直是媒體和社會關注的焦點問題之一。上述案例正是涉及了這個共同的話題：就業歧視。

　　就業歧視，是指單位沒有向個人提供公平合理的工作機會。反就業歧視，即是要求單位應當完全根據個人的工作能力和工作需要，決定員工的聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事務，不得有歧視。

　　我國《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。任何公民享有《憲法》和法律規定的權利，同時必須履行《憲法》和法律規定的義務。”各種類型的歧視行為若直接違反了《憲法》的的規定，需要通過具體立法予以禁止、反對。

　　在就業領域，我國的反歧視立法經歷了一個范圍逐步擴大的過程。

　　《勞動法》規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。勞動行政部門則規定勞動者的就業地位、就業機會和就業條件平等。

　　但是，我國目前反歧視立法缺乏細化規定，在如何認定歧視、對歧視行為如何進行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上，缺乏可操作性的規定。長期以來，我國有關反歧視的法律一直裹足不前，以致于盡管《勞動法》中有反歧視條款，但歧視現象仍大量出現。

　　中國正處于第三次就業高峰，勞動力供大于求的現象長期存在。由于工作機會資源稀缺，招聘單位面對眾多的求職者時，有較大的選擇空間，所以，招聘單位往往通過在招工簡章中設計招工條件，對求職者進行初步篩選。但在招工條件中往往存在大量的歧視性規定，無論企事業單位或國家機關，均對求職者附加諸多條件，存在大量歧視現象，其中，容貌、身高、體重、疾病、戶籍的限制比較普遍。

　　但與此同時，隨著社會公眾法律意識和權利意識的逐步提高，對就業歧視也越來越敏感乃至不能容忍。用人單位在招聘時出于利益考慮，試圖預設部分標準以篩選人員。但由于招工條件設計不當隱含了就業歧視，導致的糾紛已開始不斷出現，針對企業招聘提出的反歧視訴訟已經成為新的熱點，如轟動一時的周一超殺人案、張先著訴訟案等，均引起了廣泛關注。這些形成巨大影響的個案，反映了立法的缺失和公民意識的覺醒，從而也促進和推動了反歧視立法。