現代企業的人力資源戰略，視培訓為一大模塊，對其必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因培訓本身并不直接產生經濟效益，到底該花多少錢，花的錢有什么效果，成為讓老板頭疼的難題。

　　作為人力資源管理者，我們深知，培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助于企業迎戰和調整。培訓的重要性已毋庸置疑。但很多企業的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性，而有效果評估的，也往往是走形式。其中，如何避免培訓效果評估“流于形式”，也是HR百談不厭的話題。

　　主持人

　　鮑明剛

　　北京大學光華管理學院管理學博士、資深咨詢顧問，中人網現任副總裁

　　現場嘉賓

　　盧放鳴 北京郵電大學 培訓經理

　　李富清 中國繼續教育聯合學院 教授

　　王會卿 普天信息技術研究院有限公司 培訓經理

　　于雪梅 東方家園裝飾工程有限公司 人事行政總監

　　王 靜 中國民航信息網絡有限公司 培訓經理

　　王澤一 睿呈時代信息科技有限公司 培訓經理

　　雷 平 文津國際投資 北京 有限公司 培訓經理

　　評估中的三“W”

　　鮑明剛 關于培訓評估，想必在座的各位有很多經驗性、規律性的東西，今天的討論就是希望大家互相交流一下，沒有對錯之分，也許，這些將是理論研究的基礎。我們的第一個話題，是評估中的三個“W”：who由誰來評估；what評估哪些元素；when評估的周期。

　　李富清 我首先要說的是柯氏評估法，它在世界范圍內已經流行了50年，對評估影響很大，但是也有一些誤導。還有很多人把評估看作培訓后的一項工作，我感覺培訓評估應該評估四個大方面，就是培訓需求、設計策劃、實施運作和培訓結果。

　　我個人認為，需求和對培訓項目的設計與策劃評估最重要，應該把主要的人、財、物放在培訓項目之前的需求分析和評估上，放在培訓項目實施運作之前的設計和策劃上。具體內容應因人而異，因培訓項目而異，應當從企業內部出發。

　　盧放鳴 李教授講得很好，我從另外一個角度來說，我們做評估的時候是站在我們的角度，關心的是學員對教師講課的反應，實際是“教學效果評估”。此外還有一個“管理評估”，就是我們提供服務，學員是不是滿意。評估的形式是填培訓反饋表，請所有的學員給教師的培訓服務打分數。這個比較客觀，但表格包含內容有限，還是比較粗。

　　雷 平 培訓效果評估，首先要看做什么培訓，比如知識和技能方面的培訓，比較容易評估。最難評估的是態度，還有跟公司效益掛鉤的培訓。剛才李教授也說了，評估首先應該放在培訓需求分析、策劃方面。我們現在做評估一般是兩級，第一級針對培訓老師及培訓設備，第二級評估他的行動策劃，讓直線領導根據他的計劃監督他接受培訓后的工作并予以指導。

　　另外，做完培訓調查問卷之后，人力資源還要更細致地訪談，深入了解學員的需求，知道該付培訓師多少錢，工作該打多少分，對以后的工作有多少幫助。

　　于雪梅 我們的培訓主要是流程和業務知識，難點還是管理方面。每年我們計劃都做得很好，費用也定得很高，但每次申請費用，負責財務的老總最常問的就是：你花這么多錢，怎么保證培訓能給公司帶來利潤增長，大約增長多少？所以，我只好要求咨詢公司給我一些工具，包括時間管理、會議管理，執行力等方面的，多少能讓管理層能看到一些效果。

　　王澤一 資金方面，我們是只要老板簽字，財務就得簽字。評估基本上是公司來做，評估分兩個層面，一是反映層，一是學習層。反映層包括老師、內容，還有培訓組織。學習層包括收獲所在、不足之處、行動計劃。

　　具體操作的時候，我們會有所側重，比如管理培訓評估一般做到學習層；技術培訓一般做到反映層。而且，根據培訓內容不同，評估手段不同。培訓內容大體可以分執行和態度，技能的培訓則很容易測出結果來。

　　王會卿 我們評估兩個層面，一是管理層，一是基層。管理層是訓前評估和訓前調查；基層員工只是貫徹他們對企業文化的認知，是一個滿意度調查表，但填調查表的時候會有一個形式化的問題。

　　鮑明剛 我這里有幾個數據，簡單跟大家分享一下：

　　第一個數據是我們中人網做的一個調查，就是企業培訓效果評估的現狀，15%的是進行比較深的評估，從這個情況來看，大家對培訓還是蠻重視的。

　　第二個數據(數據來源：chinahrd.net)顯示，測試方法中，學習方面的評估采用筆試的多一點。

　　第三個是美國的一個數據，由此可以看出，我們對中國企業的調查結果和全球范圍內的調查結果很相近。

　　評估障礙：怎么解決

　　鮑明剛 第二個要討論的話題，是效果評估遇到的主要障礙和風險，對此又有什么樣的解決辦法呢？各位請暢所欲言。

　　王澤一 我們的評估做得不多，我說兩點，第一個是要取得老板對培訓工作的支持，第二個可能涉及到個人魅力、專業程度，還有人際關系層面的東西，取得大家對你的認可、信任。

　　于雪梅 障礙方面，一是需要評估的人可能對這個工作重視不夠，很少有人很認真地去填寫調查問卷。二是缺乏更多有效的評估工具。三是財務部門要求量化的數據，我很難給他。

　　雷 平 取得上級還有同級經理的支持，是我們現在遇到的一個比較大的障礙，另外一個是評估工具，現在用的都是調查問卷之類的，沒有普及特別有效的評估工具，評估方面知識不足。

　　盧放鳴 關于滿意度調查，第一個是誰滿意，我們主要關注的是學員對教師教學的滿意，但教師要寫教材，我們也通過這個篩選優秀教師。

　　第二個是誰評估，是企業里的領導，還是人力資源部，或者生產線上的領導？評估者不同標準就有別。人力資源部的標準跟生產線上的領導可能就不一樣，受訓員工評估的標準跟人力資源部也不一樣。比如說人力資源部可能希望學習系統的理論，員工可能更喜歡學技能，跟他的生產直接掛鉤，這樣，他去參加理論培訓效果就會不好，這個時候對老師就不好評估了。

　　王澤一 培訓最好拉著老板，且他必須有執行權，讓老板感覺到他在培訓當中的重要性。

　　李富清 大多數企業都是依照銥率纖募隊評估法來做，這里面有三個障礙：

　　一是在效果評估環節的規范上，是所有項目都做四級評估嗎？我個人認為，三個月以內的企業內訓可以主要集中在前兩個層面上，所謂的反應、學習。三個月以上或是一年半左右的長期培訓項目，再進行所謂的投資回報率之類的四級評估，包括行動和結果。

　　二是評估走過程。使用培訓機構自己設計的問卷調查表，往往要么有利于自己選定的培訓講師個人，要么利于自己的工作。其實，應由負責企業管理的人和計委來做。培訓管理者你的項目是自己策劃、運作，最后效果評估還是你，我們管這種方法叫做自娛自樂，這不科學、不嚴謹。

　　三是忽悠人的色彩非常濃厚。用說學逗唱取代培訓的實質內容，用與教學內容無關的游戲、故事、案例來填充培訓時間，用笑聲和掌聲衡量培訓的好壞，用課堂上的即時效應來替代培訓之后的延時效應等，這個障礙特別大。

　　盧放鳴 我們也有這樣的困惑，應該由第三方來評估，這是最合理的，但這樣對企業來說成本是很高的，所以，這個不太好操作。得先了解企業員工目前的水平，做完調研以后，再跟蹤培訓效果，可能還有方方面面，當然，這樣評估可能才比較客觀。

　　雷 平 我想說評估中主要的障礙在做績效考核的時候，培訓是績效考核的一部分，培訓評估直接影響到績效成績。但最后跟績效怎么掛鉤，占比多少，需要逐漸量化，把不可量化的東西量化掉，這是挺難做的。

　　鮑明剛 我簡單歸納了一下，剛才大家主要涉及三類問題，一類涉及到工具方法，另一類是互相的支持配合、理解，還有一類是機制和環節的問題。

　　我這里有幾個數據(數據來源：chinahrd.net)：

　　可以看到，這里還有一個培訓評估尺度選擇的風險，一般有5個相關因素：

　　第一個是相關度，比如說住宿條件、各種環境的安排，就是相關性。第二個是可信度，有的時候換一個環境測試就不一樣。第三個是區分度，就是所測量的東西真正能把不同級別的人分出來。第四個是可行性，可能方案很理想，但是如果做不到就是不可行。包括剛才講的要選一個第三方評估公司，比如費用、技術問題，都會影響方案能否達到效果。最后一個是有效性，就是結果是不是真的能反映培訓效果。