公司是不是家？我想，《公司法》對此講得很清楚，公司的惟一屬性就是盈利。以斯坦利·奧尼爾為例，從2001年由CFO變身總裁到出任CEO再到兼任董事長的3年多光景中，他關(guān)閉了300多個全球范圍內(nèi)的分部，并減少了75%的國內(nèi)交易股票，裁掉了大約25000名員工，其中甚至有20%是“關(guān)系到公司前途與命運的”投行業(yè)務(wù)人才與金融分析師。而現(xiàn)在他自己也因為業(yè)績原因下臺，我想這就是公司邏輯的清晰展現(xiàn)。

　　是的，當(dāng)我們在公司邏輯的背景下討論裁員的意義時，可能會突然發(fā)現(xiàn)，在聯(lián)想裁員的背后，是更多中國優(yōu)秀企業(yè)的集體沉默。顯然，公司裁員有兩個層面：一個是社會層面，裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩(wěn)定都會造成重大影響。所以，在中國這樣一個強調(diào)家庭溫情與社會和諧的環(huán)境下，大多數(shù)公司不會采取大規(guī)模裁員的方式來完成其業(yè)務(wù)調(diào)整。但我們不要忘了裁員的另一個層面，即商業(yè)層面。比如華爾街就是這個層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業(yè)績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO。這是因為華爾街代表著赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績有問題的公司，首先是公司的業(yè)績文化出了問題，而業(yè)績文化出問題，一定是出在那些業(yè)績差的部門或員工上。CEO要么PK掉這些部門或員工，要么自己被PK，然后讓新來的CEO繼續(xù)完成裁員。

　　所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績文化的強硬邏輯。這就有了邁克爾·戴爾在裁員的時候，對全公司的明確聲明：“對于任何一家公司,裁員都是一件非常困難的事情。但我們知道，此舉可以幫助我們在現(xiàn)在和未來為客戶提供更多的價值�！蓖瑯樱瑢殱嵲诓脝T數(shù)千人后，它的CEO這樣告訴大家：寶潔正在決心進行企業(yè)文化變革，即消除怠工，提醒大家關(guān)注新的市場、產(chǎn)品與創(chuàng)新，清理冗員。所以裁員的行動，標(biāo)志著企業(yè)要重振旗鼓。

　　資本市場的反應(yīng)也證明了這一點。假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價在消息公布之后的數(shù)天內(nèi)平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應(yīng)商和華爾街發(fā)出重要的信號。

　　凡事都有代價，就看我們要的是什么。我的結(jié)論是，當(dāng)中國大部分企業(yè)避免使用裁員手段來重塑公司文化與調(diào)整公司戰(zhàn)略時，我們得到了表面的穩(wěn)定與和諧。但我們想過失去的會是什么嗎？失去的也許是開放、簡單而明晰的公司戰(zhàn)略與文化。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者無法直接而有效地把精力放在盈利業(yè)務(wù)與優(yōu)秀員工身上時，而被迫以幾倍代價去收拾殘局、去為落后的員工打氣時，我相信，企業(yè)與社會利益都會是雙輸。

　　我們?yōu)槭裁匆�建立一個高效優(yōu)質(zhì)的社會保障體系？目的不就是為了讓企業(yè)可以自由選擇勞動力要素嗎？所以，當(dāng)社會保障體系正在完善的過程中，我建議中國公司的總裁們要研究一下裁員這個問題。思考一下為什么優(yōu)秀公司在面臨業(yè)績問題的時候要裁員？其中之道恐怕就不只是節(jié)省成本那么簡單了。

　　一句話，裁員是一種公司經(jīng)營的戰(zhàn)略性舉措，公司總裁們可以現(xiàn)在不做，但卻不可以現(xiàn)在不懂。

　　來源：經(jīng)濟觀察報網(wǎng)