長期的衰退可能意味著公司辛苦建立起來的人才投資、人才機制和人才網絡將受到削弱。對于絕大多數的公司來說，與工資和通貨膨脹進行長期戰斗，解決方案的關鍵在于生產力

　　文·保羅·普蘭登(Paul Platten) 約翰·布萊曼(John M. Bremen)

　　全球經濟正處在動蕩的時刻，這一點已毋庸置疑。預期的美國經濟衰退和不斷蔓延的通貨膨脹將造成世界性難題。那么，這和人力資源有什么關系？

　　長期的衰退可能意味著公司辛苦建立起來的人才投資、人才機制和人才網絡將受到削弱。不過，固執己見和祈求好運顯然是不足取的。對于絕大多數公司來說，答案界于以下兩點之間：為短期的低迷做準備，同時關注新出現的問題；與工資和通貨膨脹進行長期戰斗，解決方案的關鍵在于生產力。

　　切勿驚慌

　　盡管越來越多的最新資料表明，經濟形勢在2008年晚些時候會有所恢復，出現緩慢增長，但是預測美國將步入衰退已成為普遍共識。我們看到，盡管目前大多數公司都還在等待和觀望，但勞動力市場的持續緊張，尤其是訓練有素的專業人員的緊俏，使得許多行業中的公司紛紛開始行動起來，對未來的人才儲備展開準備。

　　然而，我們對HR高層管理人員的建議是：不要采取過激的行動。他們對“黑暗末日”預言的反應就是放棄多年來耗費了無數精力和物力所構建的結構和體系，但是我們認為過激的反應會造成錯誤，其原因有三：

　　第一，經過前幾次經濟低迷期的人力重整，大多數跨國公司已經比以前更加精簡。實際上，已經不可能在不對組織產生嚴重影響的情況下，對任何事或任何人進行裁減。

　　第二，放棄公司一直堅持的謹慎的雇傭政策，意味著要放棄在招聘和員工隊伍穩定方面的多年心血。以前的經濟周期已經證明，員工的記憶力是非常好的。即使在經濟好的時候，他們也會記住在情況變壞時，公司所采取的措施。

　　最后，當業務發生轉向時，公司將需要建立比以前更多的人才儲備量。放棄原先的人才投資可能會讓公司在面臨經濟快速反彈時，步履蹣跚。

　　為此，我們建議這些公司采取下列三個措施進行準備：

　　一是切勿過分雇傭。盡管我們無需大張旗鼓地宣布遇缺不補，但是我們建議你在雇傭過程中保持謹慎。所有的新雇員必須在考慮當前經濟情況的條件下，按照其業務范圍進行嚴格評審。

　　二是審核解雇政策和規劃。必須認清解雇員工的真實成本，并制定在形勢不好時使用的員工削減規劃。

　　最重要的是三，必須開始從生產力的角度來審核所做的每一件事情。雖然生產力不是什么新的概念，但是，我們認為它是針對經濟低迷和通脹的最佳應對機制。

　　生產力：謹防衰退 抑制通脹

　　在1970年代，日本的“精益”制造模式大大提高了生產力收益。1980年代，資本的獲得推動了擴張。1990年代的技術飛躍更進一步刺激了生產力和經濟增長。現在，我們將人力資本推動的生產力，視作極有可能帶領公司脫離經濟困境的制勝因素。

　　對于大多數公司來說，除了一般的商業意義，重視生產力還有什么其他的意義呢？對于HR專業人員，這意味著從業務角度分析人力資本和推動生產力的相關業務。回過頭來，非常重要的是，牢記您的經濟模式，然后確保對員工加以特別安排以支持這個模式。如果員工不是每天推進公司的業務策略，則需要進行變革。

　　華信惠悅的WorkUSA～2006/2007研究報告顯示：員工歸屬感強、眼界更開闊的公司，財務回報要大于那些低水平的公司。總而言之，有良好歸屬感的員工擁有更好的生產效率，更能充分利用資產，工作更積極，能夠為股東帶來更多的回報：

　　◆擁有較高歸屬感的員工的平均生產力為276 000美元，而歸屬感較低的員工則只有236 000美元。對于一個擁有20 000名員工的標準普爾500指數企業，這個差別可能就意味著8億美元年收入的差異。

　　◆員工歸屬感高的公司5年的股東回報率為20%，而歸屬感較低的公司則沒有股東回報率。

　　◆員工歸屬感高的公司的市場溢價為22%，而低的公司則只有14%。