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馬超
這是一個咨詢業爆炸的年代，也是一個外腦盛行的黃金時代。無論是招商、管理、廣告、VI、市場、物流、培訓等各個領域都冒出了一批又一批的“實戰專家”。于是乎，很多老板當遇到棘手問題時首先就考慮到請專家來坐堂診斷，而公司內部的經理人卻似乎成了多余之人，在這里筆者不禁要問：難道野花真比家花香？
我們先來看一個實例：
鐘老板是一家鞋業公司的老總，在公司發展出現瓶頸時鐘老板打起了聘請外腦的念頭。在沒有經過與下級經理通氣的情況下，鐘老板毅然從網絡里搜索到了某位中意的專家，并在幾日后將專家請到了公司。專家不愧為專家，一見面專家便拿出了一疊疊的客戶檔案給鐘老板過目。只見，鐘老板越看越高興，越看越覺得聘請專家是一個明智之舉——他在想，這位專家連很多國際著名公司都服務過，實力自然是不言而喻。為此，鐘老板爽快的答應了這位專家開出的條件，并在一周后讓專家的團隊進駐了公司。
然而，專家團隊的進駐并為給該公司帶來多少起色，相反的一系列問題卻隨之出現。第一，鐘老板的經理們對老總的決定并無準備，專家進駐后打亂了他們銷售與管理的步伐，公司整體秩序開始動蕩；第二，專家團隊的建議固然很好，但整體改革的目標過于宏大，企業一時間根本無力適應；第三，經理人們開始感到了一種信任危機，老總的心似乎全都拋向了專家那邊，他們卻成了多余的擺設；第四，專家動則就提那些成功企業的策劃方案，但是，適合本公司的方案卻并未拿出幾個……
兩個月后，在鐘老板已經交納了十幾萬咨詢費用的同時，本公司的企劃部經理、銷售部經理相繼離職，而職能性部門的經理們也都在心里敲著小鼓，盤算著自己的未來前景。同時，企劃部與銷售部經理在離職時還帶走了一批核心員工，使公司的整體實力遭到了重創。而最值得氣憤的是，在這兩個月內公司從管理到銷售政策上都有了大幅度的變動，但銷售業績卻不進而退，滑坡現象明顯！鐘老板終于坐不住了，當他再次與專家溝通后得到的答復是：變革必須要經過一個陣痛期，只要能挺過去，那么彩虹必將在風雨后出現。于是，鐘老板又耐著性子等了三個月，可是狀況卻依舊每日愈下，公司內部員工已經離職過半，無奈間鐘老板只有從新聘請經理人，以填補企業內部的空洞……
從這個案例中我們不難看出，野花未必就比家花香！適合的才是最好的，盲目的信任外腦而疏遠內腦必將得到應有的報應！當然，筆者也并非在數落著外腦的不是，只是什么情況下需要聘請專家坐堂，聘請什么樣的專家坐堂卻是一個值得思考的問題。
一、你的企業需要外腦參謀嗎？
誠然，外腦作為“外”人，他們能夠以“旁觀者”的姿態來發現一些內部職員無法發現的問題。但是，對于很多企業來講，如果能充分調動內部經理的積極性，那么一樣可以進行準確、對路的內部診斷，從而達到從新整改的目的。
在《鄒忌諷齊王納諫》一文中我們可以看到，齊王通過采用鄒忌的建議，廣開言路、吸納忠言最終達到了“燕、趙、韓、魏聞之，皆朝于齊”的盛況。同理，商場如戰場，若想使企業長久屹立于強者之林，那么企業主就應該集思廣益，發揮內部經理乃至所有員工的積極性，讓他們敢于想、敢于說、敢于發揮自己的主觀能動性，才能眾人捧柴火焰高，成就一番霸業。而相反的，各個企業雖都設有自己的意見箱，定期也舉辦內部交流會，但卻都流于形式，于是乎意見箱的鎖頭生了銹，交流會也成了茶話會，大家緘口不言，怕稍有不甚便得罪了人、便露了自己的怯！這樣一來，問題還能暴露嗎？這樣一來，大家還能說真心話嗎？不能！所以，這樣的企業也就在無形中走向了不歸路，久而久之問題也就堆積成山，一團亂麻自然無法理清。
由此可見，企業主若能夠如齊王般廣開言路，在企業發展的過程不斷的分析問題、總結經驗，自然就不會落得個爛攤子一片的局面。而且，各位企業家應當牢記的是，“廣開言路”不能僅僅流于形式，而應該將這個政策轉化為企業的深層文化，使每個員工都能夠擁有話語權，使每個員工都敢于說真話實話，這樣不僅解決了發展中的各種問題，而且還有效的提升了員工的積極性與歸屬感。如此一來，你的企業還需要外腦參謀嗎？
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