經(jīng)盛國際：企業(yè)文化的非正式多渠道溝通問題

　　經(jīng)盛管理咨詢公司 總經(jīng)理 葉生 總經(jīng)理助理 陳育輝

　　我們并不認同某些西方組織行為學書籍中將非正式溝通渠道等同于小道消息，站在企業(yè)文化的高度來考慮這個問題的話，非正式信息溝通渠道是企業(yè)文化非常重要的組成部分。如果企業(yè)文化的整合提煉是“明修棧道”，而非正式渠道則是“暗渡陳倉”的話，那么企業(yè)文化永遠也落實不了，執(zhí)行不下。為什么？因為目標導向不一致，公開場合是一套價值觀，

私下場合又是一套價值觀。

　　非正式溝通有很多渠道方法，我們這里不一一列舉，因為企業(yè)文化戰(zhàn)略實施過程中必須使管理者充分有意識地利用更為適合的場合和渠道來組織企業(yè)哲學的溝通問題，有可能是旁敲側(cè)擊，也有可能單刀直入，但必須不能離題千尺，顧左右而言它。所以我們這里主要介紹強調(diào)“主題”、“團體”、“非正式例會”的企業(yè)信息溝通渠道。這樣的方式為我們揭示了非正式信息溝通渠道如何與企業(yè)文化良性互動的紐帶。公司哲學通過非利益壓迫環(huán)境的交流得以“潤物細無聲”，而非正式溝通渠道從隱性向顯性過渡，向核心價值觀靠攏又能使員工在認同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上與企業(yè)與伙伴共進退，同進步。

　　主題班會式的非正式溝通方式

　　形式

　　1、報告式主題班會：圍繞某個主題，請人做專題報告，報告人可以是企業(yè)外的專家學者，也可以是企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導和員工，還可以圍繞一個主題讓員工自由發(fā)言。報告是主題班會的主要形式，報告的內(nèi)容應是員工關(guān)注的問題，只有是員工關(guān)心的問題，才能引起他們的興趣，產(chǎn)生強烈的教育效果。

　　2、學習式主題班會：以學習知識、培養(yǎng)技能為主。主要是組織員工學習某一方面的知識、技能等。

　　如通用電氣公司80年代的一個普通的稱為“在外工作”(work out)的儀式正是這一方法的體現(xiàn)。僅僅是把各個職位及崗位的員工集中在一起——經(jīng)理、秘書、工程師、生產(chǎn)線工人，有時還有客戶和供應商，將他們集中到一個房間來集中討論一個問題或某個機遇。然后，迅速并果斷地對產(chǎn)生的最好的建議做出反映，而不論建議從何而來。這一簡單的過程以及對于所散播的好點子的重視，現(xiàn)在成為了通用公司文化的脊髓。這反映在日常營運中通用電氣公司業(yè)務部門之間及通用電氣公司業(yè)務部門與其他公司之間持續(xù)進行的分享及學習。企業(yè)內(nèi)各部門在良好合作關(guān)系基礎(chǔ)上而即時非正式召集的“Opening Dialogue”，有如通用的“Work Out”，其看似無形，實則有形，背后蘊涵者企業(yè)文化的價值鏈條，彰顯著企業(yè)學習創(chuàng)新的核心價值觀。

　　又如某律師事務所由一志向遠大君統(tǒng)領(lǐng)，好用法學院的本科生。應屆畢業(yè)生試用期必經(jīng)的鍛煉一是加班至凌晨，二是主題早會講演。每周一早會，全所員工輪換上臺半小時發(fā)言，每周主題可事先擬定，也可即興發(fā)揮。新入職者強制性地發(fā)言。如是的“主題班會”時而精彩處鴉雀無聲，時而妙言處哄堂大笑，當為很好的磨就新人的平臺。

　　3 、紀念式主題班會：在公司發(fā)展有特殊紀念意義的某些日子，比如公司成立紀念日等，舉行紀念活動，結(jié)合宣傳公司歷史，向員工灌輸企業(yè)文化理念，加深員工對公司的了解，增強公司的凝聚力。很多公司都會在成立紀念日舉行大規(guī)模的慶祝活動，很多情況下，這種慶祝更注重對外的宣傳作用而忽視了內(nèi)部員工。如果能適時進行公司創(chuàng)業(yè)史教育，則更能激發(fā)員工的自豪感和使命感。

　　4、形象式主題班會：主要以具體、鮮明的先進人物的先進事跡來啟迪教育員工。這種形式容易引起員工共鳴，感召力強。請先進人物做報告或演講，活動方式要活潑，可讓員

　　工們談談體會，也可請先進人物為大家簽名贈言等。

　　5、展覽式主題班會：與員工的業(yè)余活動有機結(jié)合，將員工的小發(fā)明、小制作、集郵、收藏等進行不定期的展覽，可活躍員工生活，倡導健康向上的休閑方式，對形成良好的廠風廠貌，也有不小的幫助。

　　策劃

　　1、核心價值觀/潛在價值觀引導

　　別看簡簡單單的一個非正式小群體會，有熱情的你在此企業(yè)能開得起來會，在彼企業(yè)就不一定能有人跟你“Dialogue”了。這樣的信息渠道的暢通與普及，并且在企業(yè)漸成風氣，關(guān)鍵看領(lǐng)導。企業(yè)家的潛在價值觀是主導企業(yè)文化風格的根本動力，沒有學習、開放、敢言、納言的態(tài)度，沒有“以天下之智慮，則無不知也”的胸懷，必然導致保守封閉的企業(yè)環(huán)境；員工私下的良好有益的非正式溝通渠道也是“兔子尾巴——長不了”。必須有領(lǐng)導人的提倡及高層的身體力行，才能使非正式信息溝通渠道成為企業(yè)文化網(wǎng)絡中不可或缺的一環(huán)，甚至是閃光點。

　　聯(lián)想之所以能有多種多樣的組織學習機制，以致于被成為中國第一個學習型組織，原因在于聯(lián)想集團總裁柳傳志有一個很有趣的“鴕鳥理論”：當兩只雞一樣大的時候，人家肯定覺得你比他小；當你是只火雞，人家是只小雞時，你覺得自己大得不得了，而人家才會認為咱倆一樣大；只有你是只鴕鳥時，小雞才會承認你比他大。提出“鴕鳥理論”是為了提醒自己要有自知之明，千萬不要把自己的力量估計得過高。你想取得競爭優(yōu)勢，就得比別人有非常明顯的優(yōu)勢才行。有了學習態(tài)度積極的企業(yè)家，企業(yè)才能“文化”起來。

　　2、精英團隊主導組織

　　A主管所在的企業(yè)，一年前因為有數(shù)個多才多藝，愛好文字的網(wǎng)蟲中層，局域網(wǎng)的BBS熱鬧的很，常有一幫同仁發(fā)表些俏皮而又深邃的帖子。恰逢企業(yè)內(nèi)刊一篇文章讓A主管感慨萬千，油然而揮筆駁得個淋漓盡致，并貼于網(wǎng)上。好家伙，一下子說出眾人的心聲，從來沒有過的，全公司80%的同事紛紛上網(wǎng)發(fā)貼，對其表示支持，網(wǎng)上的主題班會足足開了一月有余。無奈好景不常，該企業(yè)素有不留人的俗風，老板們忙著守住自家一畝田就行，員工放任自流。數(shù)月光景，中層走了兩三個，一下子A反倒無從適從了，公司里仿佛成了一空殼，失落了靈氣，埋沒了激情，只是生活總得繼續(xù)……

　　企業(yè)文化的實施與執(zhí)行，重中之重在于企業(yè)中層的

　　3、總體規(guī)劃

　　每年的班會都要有總的設計，對組織每次班會都應該有具體的工作計劃，包括班會的主題、內(nèi)容、形式、方法等。實施過程中可依據(jù)員工與外界環(huán)境的變化進行靈活掌握。

　　4、選擇好主題

　　首先，主題要有針對性，組織者必須經(jīng)常了解員工情況，掌握第一手材料，做到有的放矢。針對員工思想實際及存在的主要問題，選擇那些具有啟發(fā)性，對員工思想情況起潛移默化作用的主題來組織班會活動，以保證企業(yè)精神、員工精神的健康發(fā)展。

　　其次，主題要有新意，要反映時代的氣息和特色。員工思想敏銳，樂于了解新的信息，喜歡接受新事物，班會主題要適應這些特點。

　　做好準備：要盡可能多地發(fā)動員工來進行準備。其中作好準備工作是開好班會的關(guān)鍵。因為準備過程就是教育、鍛煉和提高員工的過程。

　　5、會議紀律性及自主性

　　西方的益言將與“智友”的交談作為多知多識的主要途徑，東方的觀點同樣如此。但交流是需要對等的，主要是溝通者的理解悟性以及對交流規(guī)則的把握。尤其是在企業(yè)的環(huán)境中，我們提倡的是有潛在規(guī)則約束的會議模式，否則，無法最大程度地發(fā)揮其作用。參會者必須及時界定匯談的概念、核心問題、主要線索，并緊貼展開，才能運用這種方式來提高自己。

　　匯談的實質(zhì)在于知識共享。公司利益環(huán)境中的知識共享有兩個容易為人所隱蔽的障礙。首先是“懸掛”假設的障礙。“懸掛”是指在組織交往中，參與者將內(nèi)心的假設和所想和盤托出，懸掛出來供組織中的其他人進行質(zhì)疑和探究。懸掛假設是十分不容易的，它或許是學習的首要障礙，其涉及隱藏在內(nèi)心的個人價值觀、信念，以及對他人的看法。可以說是組織交往中的現(xiàn)實阻隔，阻礙了組織內(nèi)部進行深入和平等的討論。現(xiàn)實中存在組織的層級體系，如果再加上文化中的距離，領(lǐng)導和一般員工都將自己懸掛起來，那么管理層與全體員工的接觸就顯得相當?shù)哪w淺和無力。

　　其次是出于保護既得利益的心理防衛(wèi)。為了保護自己或他人避免因說出自己的想法而陷入尷尬或受威脅的境地，人類習慣性地有著心理防衛(wèi)的習性。如一些工程師或有著專門技術(shù)的人員，不愿意與他人進行深入討論，害怕失去自己曾有的優(yōu)勢地位。另外可能的情況就是組織中的各個部門拒絕進行交流，各個單位只關(guān)心自己部門的個體利益，也會損害到知識的流動與分享。

　　很多仍“背著包裹里的那塊寶貝”的同仁應該認識到：“以80/20法則來看，一個人所擁有的知識中，20%的關(guān)鍵知識便可以貢獻個人80%的

　　所以一定要做好員工的思想發(fā)動工作。組織者可采用講解、談話等方式，向員工宣傳班會的目的、內(nèi)容、形式和要求，以便使員工對班會活動產(chǎn)生興趣，并極積投入到準備活動中來。

　　做好班會內(nèi)容，形式等方面的準備工作，比如認真準備班會內(nèi)容、精心設計班會形式、精心布置會場、精心挑選主持人等。

　　6、注意結(jié)果的反饋

　　班會結(jié)束后，組織者要及時研究反饋信息，總結(jié)成功經(jīng)驗，吸取失敗教訓，為下次班會提供經(jīng)驗。同時，也要了解班會的作用與效果，看是否達到了預期的目的。

　　深度匯談式的非正式溝通方式

　　希臘語：Dialogue(深度匯談)，它與我們通常談的“討論”有些不同。它的原意是思想“在人們之間自由流動，就像蕩漾在兩岸之間的水流那般。”深度匯談的目的是要超過任何個人的見解。深度匯談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經(jīng)驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發(fā)，從而得到超過自我的個人意識。

　　倘若說主題班會更側(cè)重于主持者的單一貫穿的話，那么深度匯談顯然更趨向多邊對話的互動效果，并且始終強調(diào)的是——如上的企業(yè)群體非正式溝通模式仍然需要參與者的高度自律自覺、高度學習精神的維護才能有所教益。“主題班會”式的非正式討論中，在主題已經(jīng)擬定的情況下，適會者有被動的一面，需要主持者靈活應變的牽引方向；而在“深度匯談”的模式下，更趨于與會者共同的感悟因靈光的一擊而奔流傾瀉，并且注重于思想的自由流動、無所拘束，因此往往是得出若干個整理出來的結(jié)論而非單一，或者是討論者各從自己的角度自有收獲而并非得到一致結(jié)論。所以可以說，兩者的層次是不同的。

　　如某管理咨詢公司的項目團隊，日間因針對企業(yè)的某一診斷尚處模糊，晚飯茶余，因某君一語而起，幾個人在住處里掛起白板，圍繞問題，各抒己見，最終匯聚成章。這里的所謂“腦力震蕩”，遵循的是管理咨詢行當里的共同游戲規(guī)則：自己不發(fā)表傾向性觀點；阻止相互間的評價和批評。當然，正式的“頭腦風暴法”就不在闡述范圍之內(nèi)的。非正式地非任務式的深度匯談，早因咨詢顧問的思維慣性而隨時隨地輕松展開了。