東方早報：民企經(jīng)理人欠薪風(fēng)險 誰制定游戲規(guī)則

　　早報記者 王立偉

　　臨近年底，經(jīng)理人與老板之間的摩擦和沖突也迎來一個小高峰。

　　近日，上海華偉立體印刷公司前總經(jīng)理宋先生成功索回公司許諾給予的利潤提成費用以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計477萬元。但由于部分費用超過訴訟期限，宋先生未能追回1999年至2002年

期間的利潤提成費。

　　宋先生的案例并非個案。在合約上狠狠地跌一個跟頭，被老板“坑”錢的經(jīng)理人不是少數(shù)。甚至有經(jīng)理人無奈地說，自己從不指望能夠拿到民企的承諾，“欠薪不欠薪，全憑老板厚道。”民企經(jīng)理人于先生說。

　　風(fēng)險何在？

　　“發(fā)生糾紛的大多集中在民營企業(yè)，首要的原因就是民營企業(yè)是按照人與人之間的誠信來確定合約的。”上海制度研究所所長沈志義認(rèn)為，這種關(guān)系并非完全理性的，其中的一方不誠信，就會破壞這種關(guān)系。

　　另外一方面，由于經(jīng)理人和民營企業(yè)之間是按照合同要義來制約的，一種是

　　第三個風(fēng)險在于市場的風(fēng)險。民營企業(yè)市場化程度高，風(fēng)險高。有時候會出現(xiàn)發(fā)展困境和危機(jī)，民企所有者會利用合約中的某些薄弱環(huán)節(jié)，拒付企業(yè)中較大的一筆支出———經(jīng)理人的薪酬。

　　“選擇民企的時候，經(jīng)理人要全面了解企業(yè)和所有者的情況，看是否與其理念、目標(biāo)經(jīng)營模式對路。”上海江三角律師事務(wù)所主任陸敬波建議。

　　制定游戲規(guī)則

　　于先生認(rèn)為，經(jīng)理人既然在老板面前更多地扮演“弱者”的角色，那么就必須先學(xué)會保護(hù)自己。“我認(rèn)為最重要的是法律保障。”為此，在簽訂合同之前，他會要求將合同帶回家去，仔細(xì)研讀，發(fā)現(xiàn)未盡的事項，并與老板據(jù)理力爭自己的權(quán)利。

　　經(jīng)理人在簽訂合約的時候應(yīng)該注意哪些問題？陸敬波律師認(rèn)為，在簽訂合同的時候，一是確定主體。“要確定你是和誰簽訂的這份合同，他是否有權(quán)利簽訂這份合同。”二是在內(nèi)容上必須明確。三是確定違約責(zé)任。陸敬波說，對于經(jīng)理人來說，更為重要的一點是，要約定違約金。在他接觸的案例中，有為數(shù)不少的經(jīng)理人因為沒有約定違約金，耗費了大量的時間和精力用于

　　而參考這些意見之后，在可能的情況下，經(jīng)理人最好可以聘請律師幫助自己審閱一下尚未簽訂的合同，避免出現(xiàn)其他問題。

　　“如果遇到侵權(quán)行為，一定要在綜合考慮維權(quán)成本和收益之后，迅速作出是否維權(quán)的判斷。”陸敬波舉例說，前文所提到的宋先生的案例中，就是因為超過訴訟期限，宋先生損失了3年的利潤提成費。

　　避免個人行為

　　民營企業(yè)老板對經(jīng)理人的確存在著不信任，但這種對經(jīng)理人的擔(dān)憂也不無道理。

　　沈志義認(rèn)為，這種擔(dān)憂來自于不同的角色定位，經(jīng)理人不是企業(yè)的所有者，他們有可能借用民營企業(yè)作為自己的跳板，或者將企業(yè)作為自己的試驗田，變相再投資，實際上并沒有將主要的精力放在企業(yè)的經(jīng)營管理上。

　　“既然你應(yīng)聘為經(jīng)理人，那么就應(yīng)該對企業(yè)和資本負(fù)責(zé)。”沈志義說，經(jīng)理人不能用個人行為混淆了其應(yīng)該為企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任。

　　而在宋先生的案例中，糾紛的原因，恰恰就是公司接到員工舉報，認(rèn)定宋先生伙同女兒挪用公司資金。“如果經(jīng)理人的行為偏離了企業(yè)責(zé)任，就應(yīng)該承擔(dān)起責(zé)任。”專家建議，民營企業(yè)經(jīng)理人受聘后，首先要擔(dān)負(fù)起責(zé)任，不能以權(quán)謀私，危害企業(yè)的利益，同時，也不能為了企業(yè)的利益而違背法律準(zhǔn)則；一旦因雙方發(fā)生分歧，經(jīng)理人不得已離職，要通過合法的途徑維權(quán)。

　　明確責(zé)權(quán)利

　　對于民營企業(yè)家來講，他們希望職業(yè)經(jīng)理人具有更強(qiáng)烈的責(zé)任感和適應(yīng)能力，發(fā)揮他們最大效用，短期內(nèi)提升經(jīng)營業(yè)績；而對于經(jīng)理人來說，常常會發(fā)現(xiàn)事情并不像自己想象的那樣，企業(yè)的管理、文化和人才上有很多不可扭轉(zhuǎn)的問題。

　　一旦公司業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)期，民企老板和經(jīng)理人之間的矛盾很容易激化，經(jīng)理人受制于老板，常常會出現(xiàn)薪資矛盾。

　　如果經(jīng)理人是按照公司行為操作，但仍然出現(xiàn)了公司利益受損的狀況，經(jīng)理人是否應(yīng)該做“替罪羊”？沈志義認(rèn)為，在責(zé)任認(rèn)定時，要分清楚公司的問題來自于資本運作還是經(jīng)營管理。是資本運作失誤還是經(jīng)營失誤？這無法從合同上體現(xiàn)出來，也直接導(dǎo)致了經(jīng)理人被追究責(zé)任的風(fēng)險存在。

　　在沈志義看來，如果經(jīng)理人按照企業(yè)行為經(jīng)營，按照公司的章程、目標(biāo)操作，一旦市場競爭失利，責(zé)任應(yīng)該由公司承擔(dān)。

　　永遠(yuǎn)不要求“忠誠”

　　以往經(jīng)理人帶領(lǐng)團(tuán)隊集體跳槽的案例也并不是少數(shù)。人們往往指責(zé)經(jīng)理人缺乏職業(yè)精神，對企業(yè)缺乏“忠誠度”。沈志義說，是到了該改變這個觀念的時候了。

　　在他看來，企業(yè)與經(jīng)理人之間的“忠誠”是不現(xiàn)實的，經(jīng)理人的勞動歸其自己所有，他付出應(yīng)該付出的勞動能力和技術(shù)等，沒有義務(wù)將自己全部奉獻(xiàn)給企業(yè)。“在市場公開、公平、公正的競爭環(huán)境下，勞動者可以自由選擇如何付出勞動能力、技術(shù)等。”

　　因此，要求經(jīng)理人與企業(yè)之間“忠誠”，不如要求經(jīng)理人“誠信”。讓經(jīng)理人忠誠于自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。“假如沒有明確的條文規(guī)定，誠信不應(yīng)該是獎罰的標(biāo)準(zhǔn)。”沈志義說。他認(rèn)為，對于經(jīng)理人來說，企業(yè)應(yīng)該要求其在某些技術(shù)上保證誠信，比如情報、機(jī)密等等。

　　尋找最佳實踐

　　盡管建立一套制度需要不菲的成本，但仍然有民營企業(yè)出于長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，逐步完善經(jīng)理人的薪酬保障體系。“我們所有的福利和獎勵制度，都已經(jīng)寫進(jìn)了ISO的文件當(dāng)中。”上海三瑞化學(xué)公司人事行政經(jīng)理余晴菲說。

　　而在薪資標(biāo)準(zhǔn)上，即便是公司最高層領(lǐng)導(dǎo)決定招聘經(jīng)理人，也必須按照已有的A~E五個等級簽訂合同，任何人沒有權(quán)力隨意修改和承諾五個等級以外的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　三瑞參照跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)制定了一套適合自己的績效考評體系。

　　經(jīng)理人的福利補(bǔ)貼也被寫入了員工手冊。余晴菲說，這種公開、透明的做法深受經(jīng)理人的歡迎。而對于那些主動要求通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高能力的經(jīng)理人，公司也制定了相關(guān)的政策來支持他們。

　　三瑞的這一套體系也不是從公司創(chuàng)立起就確定的。“作為民營高科技企業(yè)，我們在發(fā)展過程中，越來越發(fā)現(xiàn)雇主品牌的重要性。”如何保留人才，并且從市場上吸引更多的人才？余晴菲認(rèn)為，好的制度對于雇主品牌的建立和提升起到了相當(dāng)積極的作用。

　　這套體系的建立對穩(wěn)定經(jīng)理人的隊伍確實有明顯的效果。余晴菲舉例說，公司管理層中的10位主要管理者幾乎沒有離職情況，這樣的狀況保持了6年，“我們正在將這一套體系推廣到分公司中去。”

　　趨勢還是個案

　　沈志義認(rèn)為，民營企業(yè)的性質(zhì)決定了它們既是“投資的”，又是“投機(jī)的”，“資本實力決定了它不可能一再地進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)，并在制度建設(shè)上投入更多的成本。”這使得民企經(jīng)理人遭遇的“欠薪”風(fēng)險不可能在短期內(nèi)消除。

　　“資本流動的自由性和經(jīng)營的隨意性是這些企業(yè)的共同特征。”沈志義說。首要解決的是外部的制度建設(shè)，由法律來約束企業(yè)的行為。但沈志義同時也對一些企業(yè)追求最佳實踐、建立雇主品牌的行為給予了肯定。“任何企業(yè)都是置于一個‘生物鏈’當(dāng)中的。”他的觀點是，任何企業(yè)都處于企業(yè)的生物鏈當(dāng)中，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，不但會影響到自身的發(fā)展，同時也會波及到其他的企業(yè)。

　　因此，企業(yè)自我經(jīng)營的鏈也會受到其他企業(yè)的制約。來自跨國企業(yè)的影響對這些企業(yè)產(chǎn)生了較大的影響。

　　跨國企業(yè)在中國采購的過程中，會對民營企業(yè)的生產(chǎn)、管理的各個環(huán)節(jié)有所要求，這在很大程度上促進(jìn)了民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度建設(shè)，它們甚至在某些環(huán)節(jié)上克隆跨國企業(yè)的做法。

　　人力資源的穩(wěn)定對于處在生物鏈當(dāng)中的民營企業(yè)來說，越來越顯得重要。它們同樣也會借鑒先進(jìn)的管理實踐來補(bǔ)充自己的不足。因此，民營企業(yè)經(jīng)理人的薪酬保障也變得制度化和規(guī)范化。