一條不知疲倦不吃沙丁魚的鲇魚

　　撰稿／王吉鵬

　　“鲇魚效應”常常被引用和比喻為一種有代價有犧牲但是對大局無害并且能夠置于管理層控制之下的市場競爭機制。

　　首先，讓我們回顧一下“鲇魚效應”的由來——遠洋捕撈船隊捕到的沙丁魚由于缺

氧，經常在長途運輸中死得七七八八，只有一條船例外。經過研究觀察，人們終于發現了這條船的秘密：這條船的老板在每個水槽中放進一條兇惡的鲇魚，原本懶洋洋的沙丁魚一見，都游動起來逃避鲇魚的利齒，于是，整個水槽的魚都被激活了，靠岸時魚的成活率大大提高——這就是人們耳熟能詳的“鲇魚效應”。

　　最近看到有人把鲇魚效應引入人力資源管理領域：企業要善于引進人才，通過這個或者這些人才給其他員工施壓，以至于帶動整個團隊煥發生機和活力。

　　立論者還特別強調了一些利用“鲇魚效應”服務企業時的注意事項，比如要防止“鲇魚”斗“鲇魚”現象的發生。一般來說，一個企業或一個部門的管理人員，最好不要都配置精明強干的人。道理很簡單，“一山不容二虎”，假如把多個優秀人才集中在一起做事，每個人都有其堅定的主張，結果誰也說服不了誰。國內某著名

　　其次，還要防止“鲇魚”到“沙丁魚”跑的現象發生。企業引進“鲇魚”之前一定要看清楚本企業內有沒有有作為的“沙丁魚”可以提升為“鲇魚”。如果盲目引進，就可能使一些有抱負的“沙丁魚”由于看不到希望而另謀高就。這等于把一批批經過本企業專業訓練的員工源源不斷地輸送到競爭對手那里。

　　作為補充，我加上了第三點：防止“鲇魚”被“沙丁魚”同化。在自然界里我們永遠不會看到鲇魚被沙丁魚同化，但是在企業在員工當中就不一定了。“鲇魚”也是人，當阻力太大的時候，當他工作難度和強度太大而感到身心疲憊的時候，當他受到沙丁魚的集體圍剿的時候，他是很容易停下來并融入到沙丁魚的隊伍里去的。

　　從此，沙丁魚們倒是相安無事了，卻是相安無事地一起走向死亡。

　　這是我們都不愿意看到。關于這種情況，它有一個非常貼切的比喻，那是另一個故事——“竹簍里的螃蟹”。竹簍沒有蓋子，里面的螃蟹也沒有用繩捆，卻哪只也爬不出來？為什么，因為上面的螃蟹會擋住下面螃蟹向上的路，下面的螃蟹也會不斷地把上面的螃蟹拽下來——所有的螃蟹都在盡力阻止同伴超越自己。在這樣的組織里，沒有一只特立獨行的“螃蟹”發揮自己的空間；久而久之也就不可能產生特立獨行的“螃蟹”了。

　　回到我們開頭的話題——鲇魚效應，我總覺得把精干、有才華的員工比做鲇魚有些不對板——鲇魚和沙丁魚畢竟是生死對立的兩方，用“鲇魚”對付“沙丁魚”來比喻員工之間的競爭，好象夾雜著管理層有意挑動群眾斗群眾從而達到某種內部平衡的意思。在管理實踐中，這種利用鲇魚和沙丁魚之間的對立達成企業內部關系的制衡也確實存在，但不是我們大多數企業以及管理者所提倡和認可的：利用鲇魚的過程中發生鲇魚吃掉沙丁魚的事，對于沙丁魚是種傷害，對于居處船主地位的企業來說也是種損失。

　　也許有人會說，只要你選擇了某種管理手段，就要有同時接受這種手段帶來的利和害兩方面的心理準備，因為任何手段都不可能是完美無缺的！

　　可是，喜歡天馬行空的我還是禁不住沿著這個思路想下去：假如扔一條假鲇魚到沙丁魚的池子里會怎么樣？假如科技手段允許，在每條沙丁魚的腦子里植一條理念的鲇魚又會怎么樣？這種想法在自然界里不現實，可是偏偏在企業管理當中是現實的：因為員工不是鲇魚和沙丁魚，他們可以接受理念，他們的理念可以被改造，這個理念就是現代管理領域越來越熱的企業文化建設所構建的——在組織中構建一種競爭的文化，讓文化成為催動員工奮進的“鲇魚”，這條鲇魚永不疲憊，也永遠不會吃掉一條沙丁魚，它更可以有效地防止員工之間的關系由鲇魚和沙丁魚之間的關系轉化為螃蟹和螃蟹之間的關系。

　　��(作者系北京仁達方略企業管理咨詢有限公司董事長）