中國(guó)人力資源網(wǎng)：企業(yè)應(yīng)該如何尋找缺位管理觀

　　中國(guó)人力資源網(wǎng)

    用績(jī)效說話

　　現(xiàn)象一：人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞。”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血

流汗的呀。”“我流汗的時(shí)候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關(guān)注自己對(duì)于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業(yè)常常看到的結(jié)果是有苦勞的人得到肯定，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。

　　現(xiàn)象二：人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。一個(gè)企業(yè)里有一個(gè)小李、一個(gè)小劉。小李是一個(gè)任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚(yáng)更加不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是，如果仔細(xì)思考可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，小李的表現(xiàn)恰恰說明能力不夠，而小劉的能力可以勝任這個(gè)崗位。只有能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，這才是正確的觀念。但我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里考核態(tài)度的指標(biāo)往往多過考核能力的指標(biāo)，除此之外，很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經(jīng)驗(yàn)上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論，這樣，態(tài)度好能力平平的人得到重用的機(jī)會(huì)比能力很強(qiáng)但是態(tài)度一般的人要多得多。

　　現(xiàn)象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌�如果得不到就先德后才。品德和才干一直是�?duì)于人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面，但我們必須知道，才干才產(chǎn)生績(jī)效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。我們?cè)趯?duì)于品德與才干這個(gè)問題的選擇上，需要非常清晰才行，也就是，在兩種情況下我們以德為先，之外要以才干為主。實(shí)際情況卻是，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，很少考量這個(gè)人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力。在提拔一個(gè)人的時(shí)候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績(jī)，管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。

　　如果一個(gè)人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是對(duì)企業(yè)和社會(huì)造成極大的傷害嗎？是的。但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：人都會(huì)犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。管理所面對(duì)的人，不能夠用道德的角度來評(píng)價(jià)，管理所面對(duì)的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來評(píng)價(jià)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，人是自私和貪婪的，從行為學(xué)的角度來看，人是懶惰的。這個(gè)自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對(duì)的人，他不是一個(gè)道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注。今天這么多黨的干部犯錯(cuò)誤，實(shí)際上是我們的管理讓他們有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠?qū)е碌模�我感到很難過。

　　管理觀之一：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

　　等邊分配法則

　　管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，只是需要做一個(gè)分配就好了。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形。

　　管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

　　經(jīng)營(yíng)大于管理

　　管理與經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的兩個(gè)面，經(jīng)營(yíng)是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。從這個(gè)意義上說，經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的，管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。可以用這樣一個(gè)比較來說明，當(dāng)一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上選擇薄利多銷的時(shí)候，管理上就要選擇成本管理；在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢一分貨的時(shí)候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營(yíng)上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進(jìn)行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略，管理上必須做到柔性化管理。

　　以上舉例只是想說明這樣兩個(gè)觀點(diǎn)：第一，管理做什么，必須由經(jīng)營(yíng)來決定；第二，管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平。我們看到中國(guó)家電企業(yè)這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過了他們的經(jīng)營(yíng)水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營(yíng)水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力，這些企業(yè)不虧損才怪呢！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因?yàn)槲页３１黄髽I(yè)邀請(qǐng)為企業(yè)的員工講解

　　管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，就是經(jīng)營(yíng)定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平。

    稿件來源：中國(guó)人力資源網(wǎng)