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中國管理傳播網 劉圖德
民營企業里可能經常會因為“職責壟斷”和“交叉協作”這兩個管理方向困擾得老板舉棋不定。作為企業老板如何處理這兩種對立的管理思路，如何做到既不傷害企業又能很好的留住人才，這就決定你采取哪種管理思路。
職責壟斷的利與弊
什么叫職責壟斷，職責壟斷是除特種技術人員以外的個人或部門經理，為了保證自己在企業中的長久地位，都會對自己的職權范圍的事采取圈地運動，形成在部門里老子天下第一的思想，個人權力欲夸大化。從人力資源戰略上通過滿足那些個人權力欲強烈的人，讓他感覺自己在企業的絕對位置，從而不會隨意跳槽。因為他覺得自己在企業的位置很穩固，從留住人才的角度來說，這是一個留人的策略；從發揮人才潛能來說，這樣可以有效開發人才潛能，使他感覺有用武之地。但從企業長久生存發展的角度來看，不利因素有三。第一是不利于團隊精神的培育，他與其它部門或個人的合作關系會非常差；第二不利于企業發展掌控，因為一旦這個人離職就會危及這個部門甚至企業；第三不利于其它人員健康發展，因為縱容一個部門或個人就會打擊其它部門經理及員工的工作積極性，不利于企業整體協調發展。
交叉協作的利與弊
什么叫交叉協作？交叉協作是打破部門職責壟斷，讓各部門職責功能有60%以上形成交叉，任何一個部門的倒下都不會危及到企業，任何一個部門領導辭職都不會影響到企業發展。而她的弊端也有三點。第一是個人能力得不重視，不符合權力欲極強的人才留下，因為歷來有能力的人其表現欲會比較強，如果沒法讓他實現這個愿望，就很難留住人才。第二是由于交叉協作會使企業的商業機密保護度差，相互之間都知道對方部門的操作程序，如果人員流動率很高的情況下，企業的商業秘密將所剩無幾，會降低企業在同行業的競爭力。第三交叉協作還要解決個人性格與他人性格的協調合作，企業老板可能整天都會陷入處理這些交叉協作所帶來的麻煩事，比如相互間搶功勞，相互間推諉責任，相互間詆毀，相互間設套陷害等麻煩事。如果不解決這些問題，在企業里談團隊精神可能變成只是一句口號。
交叉協作精神一定要從制度上來改變，從人才的使用情況上來改變，從老板的一言一行來改變，從下屬匯報工作的細節上來改變。如某項工作交給哪一部門完成了后，他向你匯報工作時，是強調個人還是強調團隊，發現需要補充團隊精神的下屬，在下次例會時，你在不點名道姓的情況下把這個問題作為一個會議要素來討論，久而久之下屬就會在匯報工作時用“我們”而不是“我”，這就是從平時工作中改變團隊觀念的具體細節方法。
當企業起步時，運用職責壟斷管理策略
交叉協作強調的是團隊合作精神，壟斷職責注重的是個人英雄主義，兩者的立場不同所以其管理思路也不同。企業發展在不同階段要運用不同的管理思路，在企業還較小的時候，可以運用壟斷職責管理模式，這樣便于滿足國人的表現欲望。有這樣一個事例，一個做旅游購物店的經理，他時刻要表現自己在行業中的地位，反復強調自己在這個店有絕對決定權。但據我所知老板對他并不信任，采購商品是安排自己的親戚就職，但他卻非常希望在座的食客用拍馬屁的方式稱贊他，肯定他在行業中是老大的身份地位。他狂妄地認為他能拯救整個城市里的所有旅游購物店，看到這種情形，我由衷地佩服他的老板了，能讓一個人死心塌地、熱情高漲、正直無私的去努力工作，的確抓住了人性的需求。
企業做大后，要強調團隊精神
當企業做大以后，你不只是需要一個戰斗英雄，你需要有很多戰斗英雄的管理團隊，如何讓這些英雄在企業里和睦相處，共同為企業的發展全力以赴，作為管理者你需要協調各英雄之間的合作關系，既讓他們感覺到很受尊重的同時，也能配合公司的大發展戰略而加強與他人的合作密度，減少因合作中產生的矛盾。一個優秀的老板，他的職責就是解決內部協調發展的問題，老板解決內部協調發展的能力越強，說明這個老板就能做大。如果只能解決其表面合作問題，不能根本解決其深層次的問題，這時老板就要反思要做些改變。
稿件來源：中國管理傳播網
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