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失敗的原因或許各有不同，成功的關鍵卻是相同的。縱觀那些取得了巨大成功的企業，盡管其開始時的規模有大有小，無一不是將“善待員工”的思想貫徹于企業經營管理活動的始終。
為了在當今市場上爭得一席之地，高級經理已經知道他們必須吸引并留住最好的人才。但是他們的做法卻凸現了一個在很多公司中都明顯存在的局限性：這些公司的管理系統僅
僅專注于如何有效地利用這些資本，而不是員工。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓卻堅持認為：善待員工就是善待顧客。在很多人印象中，零售業的員工流動率相對較高。今年5月沃爾瑪在上海招聘時，提出這樣一條政策引起關注：沃爾瑪與全職員工首次簽訂的勞動合同為期3年，3年合同期滿后，如果員工本人提出簽立無固定期限勞動合同且與公司達成一致，則可簽訂“終身合同”。
尊重個人不僅僅是肯定員工的成績，當員工的工作表現與崗位要求存在一定差距時，領導要及時指出員工的缺點并給予相應指導，幫助員工不斷提高和發展。
戰略性人力資源聽起來像是個生搬硬造的詞匯，但杰弗瑞·普費福認為并非如此。普費福是組織行為領域中全球知名的專家之一，著有10部作品的他花費多年時間，研究敬業員工對企業的底線業績可能產生的影響。他發現，人力資源管理實踐與競爭優勢之間存在牢固的關系。
企業很少思考人力資源和核心價值在打造競爭優勢中所起的作用。他們往往先設定戰略，比如低成本、技術領先、率先上市、一流客戶服務等，然后才界定執行該戰略所必需的核心資源。此時，企業是先確定用以執行戰略的管理實踐，再從中導引出企業理念。杰弗瑞·普費福建議采用真正先進的另一種辦法，以便讓人力資源管理跟戰略相輔相成。他的辦法首先是從企業的核心價值入手。信念與態度真的會讓企業創生出建立獨特競爭優勢的能力。
提高效率的傳統理論，或許為削減成本或設定標桿，但很少有企業以這種方式將自己在行業中的表現提升至新水平。優異的回報是不可能被設定為標桿的。要成就一流表現，企業必須挑戰常規智慧。當企業關照員工時，員工會回過頭來更好地服務于顧客。決定戰略的是員工的能力以及他們合乎公司使命的業績。善待員工就是善待顧客，善待員工才是真正的“生財有道”！(張小明)
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